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TÚ ERES RESPONSABLE DE LO QUE DICES Y DE LO QUE LOS OTROS ENTIENDAN

Octavio Aguilar

Con mucha frecuencia leo y escucho la afirmación “yo soy responsable de lo que digo, no de lo que tú entiendas” o afirmaciones similares y, si tengo el tiempo y ando de humor, le comento a quien lo escribió o dijo que está muy equivocado a menos que de verdad no le interese su interlocutor.

Si yo quiero que algo pase a partir de algo que escribí o dije, entonces me tengo que asegurar que quienes me leen y escuchan, entiendan perfectamente bien lo que quise decirles y qué espero de ellos a partir de lo expresado.

Me tengo que asegurar preguntándoles si entendieron, e  inclusive, actuar políticamente incorrecto sin ser mal educado o grosero. En mis conferencias y talleres de la filosofía-metodología hazlosencillo y accountability, siempre digo que el silencio está “muy» sobrevalorado. Preguntar nos asegura que todo mundo entienda lo mismo.

A pesar de todos los avances en medios para comunicarnos, sigo pensando que la mejor manera de comunicarse entre dos personas es frente a frente. Hay muchas cosas que nos podemos decir por teléfono, por WhatsApp, We chat o Telegram, por correo, Messenger, Skype o Facebook live, etc. En el mundo de hoy, con tantas opciones para comunicarnos, debemos ser especialmente cuidadosos qué medio utilizamos para transmitir lo que queremos decir.

Estamos habituados a ver y, en muchos casos, a utilizar distintos aparatos o sistemas con los cuales interactuamos para poder comunicarnos y mantener contacto con el mundo.

La comunicación en la red puede darse de varias formas: correo electrónico, foros, chats, llamadas entre computadoras y de computadoras a teléfonos, redes sociales y las plataformas colaborativas, escritorios y documentos virtuales donde pueden trabajar simultáneamente varios usuarios, una multitud de opciones en la “virtualización de nuestras vidas”.

Si bien no es factible estar en varios sitios físicamente al mismo tiempo, podemos estar más cerca y más comunicados por todas estas opciones y por ello tenemos que identificar, con absoluta claridad, qué mensaje enviaremos, a quién, y entonces decidir “el” o “los” mejores medios.

Por ejemplo, el presidente Donald Trump se comunica muy bien con grupos grandes por Twitter y desde el escenario, sobre todo si son sus seguidores, donde se siente con mucha confianza y seguridad; me parece que no lo hace tan bien o inclusive lo hace mal o hasta muy mal en otros medios, como cuando da conferencias de prensa. Por ello, él utiliza y se excede en el uso del Twitter, sabiendo muy conscientemente el efecto que tienen sus mensajes cortos con un alto uso de signos de admiración, mayúsculas y minúsculas.

Es así que, y regresando a lo básico en comunicación, podemos definir un esquema de cómo se debería producir el proceso de comunicación entre dos personas: en un determinado contexto, el emisor manda un mensaje a un receptor mediante un canal y con un código, tal que el segundo de ellos entienda a la perfección lo transmitido.

El sonido es uno de los primeros recursos energéticos que utilizó el hombre para establecer alguna forma de comunicación. En el simple hecho de entablar una conversación con otra persona, al hablar se transmite una cierta cantidad de energía, producto de las vibraciones de las cuerdas vocales, al aire que rodea la garganta, la boca y el espacio cercano.

El aparato auditivo humano es un complejo sistema en el cual se producen cambios físicos, químicos y biológicos que permiten la transmisión de estas vibraciones hasta el cerebro que decodificará la información que recibe. Por ello es fundamental entender que un tono de voz, la acentuación en ciertas palabras, las pausas, etc., afectan a nuestro interlocutor y, por tanto, puede interpretar un mensaje diferente al que le queremos enviar.

Tanto a nivel personal como en una organización, si se quiere que haya buena o adecuada comunicación en todos los sentidos, hay que buscar abrir los canales y que ésta sea:

  • Ágil,
  • Directa y
  • Efectiva.

La comunicación formal que se da en casi todas las organizaciones, se estructura o clasifica en cuatro grandes bloques:

  1. Ascendente: del personal hacia la dirección, gerencia o presidencia de la empresa.
  2. Descendente: de la dirección o gerencia hacia el personal.
  3. Horizontal: entre el personal de igual jerarquía.
  4. Transversal/diagonal: entre miembros de diferentes departamentos que se cruzan, no necesariamente cubriendo la línea de forma estricta.

Si bien no hay un porcentaje ideal para identificar la mezcla de estos cuatro tipos de comunicación, la buena combinación de ellos habla de una mejor o peor comunicación en la organización y de una madurez en la misma entre quienes se comunican.

Ahora bien, si lo que predomina en la organización es la comunicación descendente, estamos hablando de una organización muy jerarquizada y con muy limitadas posibilidades de que haya una buena comunicación ascendente. Los jefes no escuchan y “radio pasillo” es la salida de las personas para comunicarse entre ellas, además de que obviamente se hace a través de una comunicación horizontal, y un poco de transversal o diagonal, con compañeros de otros departamentos o áreas en la cafetería, y encuentros informales.

Nuestra comunicación puede ser aún más poderosa si atendemos a los sabios consejos del filósofo griego Aristóteles, quien fue uno de los primeros estudiosos en plantearse qué es la comunicación emocional. Aristóteles introdujo el modelo general de pensamiento seguido en Occidente hasta el final de la baja Edad Media y,  la retórica, fue uno de los temas que se le dio seguimiento, de manera literal, a través de sus escritos.

¿Qué es la retórica? Un conjunto de reglas o principios que se refieren al arte de hablar o escribir de forma “elegante” y con corrección, con el fin de deleitar, conmover o persuadir. Así, Aristóteles expuso que el discurso emocional (o la retórica), debe contener tres partes:

  1. Logos: Conocimiento racional, la argumentación expuesta por medio de la palabra meditada.
  2. Ethos: Personalidad y conducta del emisor y la manera en la que esto influye en el receptor.
  3. Pathos: Conjunto de emociones a las que el emisor apela más allá de los argumentos racionales que pueda exponer; se trata de lo que conocemos como “comunicación emocional”.

Y tú, amigo lector, ¿estás comunicándote de forma efectiva, directa, ágil y emocionalmente?

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TRABAJANDO POR UN FUTURO MÁS PROMETEDOR (2a parte)

Octavio Aguilar

En mi colaboración anterior expuse el análisis del entorno en general y del mundo del trabajo en lo particular, así como los diagnósticos de los mismos, a cargo del equipo asignado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para analizar la situación del trabajo de cara al futuro inmediato y mediato, como parte de las reflexiones a 100 años de existencia de la OIT.

“Las respuestas” de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, fundada en el 2017, integrada por 27 miembros de la OIT para examinar el futuro del trabajo, con base analítica para cumplir el mandato de justicia social en el siglo XXI, presentó su reporte (puede consultarse íntegramente en: ilo.org/futuroprometedor) en enero de 2019 con 10 recomendaciones, asentadas en tres ejes de actuación, tomando en consideración:

  1. Fortalecer el contrato social.
  2. Colocar a los hombres, las mujeres y al trabajo que realizan en el centro de las políticas económicas y sociales y de la práctica empresarial.
  3. Generar crecimiento, igualdad y sostenibilidad para las generaciones presentes y futuras.

Por su importancia y claridad, quiero transcribir una parte del reporte que habla sobre el futuro del trabajo:

Nuevas fuerzas están transformando el mundo del trabajo. Las transiciones implicadas en esta evolución piden que se tomen medidas enérgicas.

Tenemos que aprovechar las posibilidades que nos brindan estas transformaciones profundas para crear un futuro más prometedor y conseguir seguridad económica, igualdad de oportunidades y justicia social; así como, en última instancia, reforzar nuestro tejido social.

Y, ahora sí, les presento los tres ejes y las diez recomendaciones:

Eje 1. Aumentar la inversión en las capacidades de las personas

  1. Aprendizaje a lo largo de la vida para todos. El derecho a un aprendizaje a lo largo de la vida que permita a las personas adquirir competencias, perfeccionarlas y reciclarse profesionalmente. El aprendizaje permanente engloba el aprendizaje formal e informal desde la primera infancia y toda la educación básica hasta el aprendizaje en la vida adulta.
  1. Apoyar a las personas a lo largo de las transiciones. La vida profesional ha conllevado siempre transiciones: de la escuela al trabajo, la maternidad y la paternidad, los cambios de trabajo, Y el acceso a la jubilación. Al reto que entrañan estas transiciones se suman las transformaciones mundiales que se están gestando: cambios tecnológicos y demográficos, y la transición a una economía baja en emisiones de carbono.
  2. Un programa transformador para la igualdad de género. Ya no se puede seguir cuestionando el imperativo social y económico de la igualdad de género. Sin embargo, el ritmo de cambio, frustrante por su lentitud durante los últimos decenios a pesar de las medidas jurídicas e institucionales adoptadas para prohibir la discriminación y promover la igualdad de trato y de oportunidades, pone de relieve los obstáculos estructurales que todavía es necesario superar.
  3. Garantizar la protección social universal del nacimiento a la vejez.La protección social es un derecho humano y es esencial para que los trabajadores y sus familias puedan gestionar sus futuras transiciones. Ante las transformaciones que se están produciendo y que darán lugar a perturbaciones y desplazamientos de población, la protección social libera a los trabajadores de temores e inseguridades, y les ayuda a participar en los mercados laborales. La protección social es un factor productivo que ayuda a las personas y a las economías a prosperar. 

 Eje 2. Aumentar la inversión en las instituciones del trabajo 

  1. Establecer una Garantía Laboral Universal. Exhortamos a que se adopte una Garantía Laboral Universal que comprenda los derechos fundamentales de los trabajadores, un “salario vital adecuado”, límites a las horas de trabajo y que garantice la seguridad y la salud en el lugar de trabajo.
  2. Ampliar la soberanía sobre el tiempo. En el pasado, se han tomado medidas para limitar y reducir el número máximo de horas de trabajo, que han ido acompañadas por aumentos de la productividad, lo cual sigue siendo un importante objetivo político. Las tecnologías transformadoras y los cambios en la organización del trabajo plantean nuevos desafíos para la aplicación efectiva de estos límites.
  3. Revitalizar la representación colectiva.Los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores son partes en el contrato social, responsables de su diseño y ejecución a través del diálogo social. La representación colectiva de trabajadores y de empleadores a través del diálogo social es un bien público que se fundamenta en la esencia misma de la democracia. Ha de ser alentada y promovida a través de políticas públicas. 
  4. Encauzar la tecnología en favor del trabajo decente.El debate sobre la tecnología en el futuro del trabajo tiende a centrarse en las cuestiones de creación y destrucción de empleo, y en la necesidad de readaptación profesional. El programa centrado en las personas requiere que se preste una atención igualmente urgente –y complementaria– al papel más general de la tecnología para promover el trabajo decente.

 Eje 3. Aumentar la inversión en trabajo decente y sostenible

  1. Transformar las economías. Recomendamos encarecidamente que se invierta en esferas de la economía que revisten una importancia estratégica para satisfacer necesidades mundiales ineludibles y aprovechar oportunidades indispensables de trabajo decente y sostenible.
  2. Un modelo empresarial y económico centrado en las personas. Exhortamos a remodelar las estructuras de incentivos empresariales y los indicadores de progreso complementarios en aras del bienestar, la sostenibilidad medioambiental y la igualdad.

El programa de inversiones ha de estar sustentado en un planteamiento empresarial de apoyo e incentivos con vistas a la financiación a largo plazo. Así pues, abogamos por que el entorno propicio para el éxito de las empresas se ajuste mejor a las condiciones de aplicación del programa centrado en las personas. El sector privado desempeña un papel esencial en la ejecución plena de este programa.

Todas las partes interesadas deben asumir su responsabilidad en la construcción de un futuro del trabajo justo y equitativo.

Como producto del trabajo presentado por los expertos y aprobado por los miembros de la OIT, y con motivo de conmemorar los 100 años de la fundación de la OIT y con el fin de dar respuesta a los retos actuales en el mundo del trabajo, en la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en junio 2019, se adoptó una Declaración del Centenario de la OIT para el futuro del trabajo, que puede ser consultada en:

https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/multimedia/video/institutional-videos/WCMS_714851/lang–es/index.htm  

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SOLTAR PARA LOGRAR MÁS Y MEJORES RESULTADOS

Octavio Aguilar

Empiezo a escuchar que algunos de mis clientes ya están iniciando sus procesos de planeación para el 2020 y esto será así hasta principios de febrero.

Pues bien, mi artículo de esta semana es una propuesta a las empresas, cualquier organización y para cada uno de nosotros, como personas.  Siguiendo uno de los conceptos de la sabiduría del hinduismo les quiero recomendar que para poder iniciar su proceso de planeación 2020, empiecen por “quitarse los changos que traen colgados” y suelten todo lo que les sobra para entonces permitir que fluyan mucho mejor las ideas y al final del día logren más y mejores resultados en el 2020.

Estar lo más ligeros posibles para que el viaje, lo hará estar más ágiles y rápidos hacia el logro de los objetivos que nos planteemos de cara al 20

Hay que deshacernos de todo lo que no nos sirve previamente a nuestro proceso de planeación para que la misma, ya empiece libre de cargas emocionales, físicas, y de cualquier tipo.

En términos personales significa revisar nuestros clóset, armario o ropero y sacar todo lo que no hemos usado en los últimos dos años, si me presionan un poco en el último año,  incluido el traje de nuestra “primera comunión” o el suéter con el que dimos el primer beso, tipo César Costa… ¿Cuántos pares de zapatos tienen que no ha usado en meses o peor aún en años?, camisas de toda índole y para todas las necesidades que no nos hemos puesto en un montón de tiempo y que inventamos y nos justificamos que usaremos en alguna ocasión especial, en una fiesta de disfraces o en un evento muy elegante o muy informal. Ropa deportiva, pantalones que ya sabemos que no nos quedan porque son de talla 30 X 34 y nosotros ya estamos con medidas al revés 34 X 32 y no, no vamos a bajar de peso o talla para volver a tener cintura 30 o 4/6 para las mujeres, como cuando teníamos 25 años. Hay que ser valientes y atacar el clóset y liberarnos de todo lo que tenemos que no usamos y que bien muchas personas podrían necesitar en esta época, en la que hay miles de personas con grandes necesidades en nuestro entorno. Y por favor no traten de hacer un negocio del tema, solo regalen o donen la ropa que les sobra, se van a sorprender del espacio que van a liberar y lo bien que se van a sentir.

Y lo mismo debemos hacer con el congelador, el refrigerador, la alacena de nuestra cocina y de los propios cajones de la cocina y el comedor Les aseguro que encontrarán más de un producto caducado y muchas cosas que simplemente no vamos a utilizar, nunca. Manteles, carpetitas, servilletas, portavasos y ese tipo de cosas también deben salir.

Debemos seguir con el botiquín y tirar todas las medicinas que ya expiraron, los poquitos que sobran de jarabes, alcohol, el pedacito de “Micropore” y demás.

Entrando a otras áreas de casa nos vamos a encontrar con focos, cables, baterías, y hasta herramientas que nunca hemos usado y que nunca usaremos.

A todos nos sobran maletas, maletitas, bolsas, porta trajes, neceseres o equivalentes, carpetas y toda esta línea de productos que tenemos abandonados en la bodega o en la parte más alta del clóset.

LP´s, CD´s, cassettes, VHS, y otros formatos de reproducción de videos y música obsoletos, discos para computadora de todas las medidas, que teníamos guardados por si se ofrecían algún día… No se han necesitado y no se van a necesitar.

También hay que soltar los libros que ya leímos y que seguramente no volveremos a leer, o los que empezamos a leer y no nos engancharon o nos resultaron aburridos, pero que pensamos que se ven bien en nuestra casa, o para llenar nuestra biblioteca, o que podamos presumir que leemos mucho o no se que acto de vanidad… Yo acabo, producto de mi última mudanza, de regalar más de 200 libros de todos los temas habidos y por haber y con ello en los últimos diez años he regalado y donado más de 3000 libros, que algún día pasaron por mis manos.

Y bueno, seguramente si hacen una revisada en sus cajones y bodegas se van a encontrar con una buena cantidad de cosas que no tiene ningún sentido guardar. Además, podrían quitar adornos que hacen que su casa se vea repleta, no les digo que sean minimalistas, pero estoy seguro de que les sobraran algunos artículos decorativos, sino es que muchos.

Y soy muy específico en estos temas, para que de verdad nos liberemos de todo lo que nos sobra y viajemos mucho más ligeros.

Y bueno, esto es solo lo material. Ahora tenemos que ver hacia nosotros y empezar por lo externo, ¿Cómo estoy de salud? Hacerse un check up o por lo menos la biometría hemática completa de sangre para ver cómo andan sus niveles de una veintena de indicadores, ¿Qué necesito hacer para sentirme y estar mejor? ¿cómo ando de peso? ¿cómo estoy durmiendo? Y lo más obvio de lo físico: Limpieza y revisión dental, examen de la vista y de los oídos, etc.

Pasado lo exterior, ahora si vamos hacia nuestro interior: ¿Qué tengo que soltar? Pensamientos, ideas, paradigmas, relaciones, deseos, “tóxico/as”, envidias, controles, rencores, deudas que no nos han pagado y deudores, conversaciones no terminadas, cosas que me “hacen daño”, soltar los demonios que me atoran, que no me dejan ser, que no me dejan ser mas arrojado y atrevido, los miedos, y por el otro lado, perdonarme a mí mismo, que deje de regañarme y me autocastigue, que deje de juzgarme tan duro, exijo a los demás que me traten como yo quiero ser tratado, ser más fluido conmigo y con los demás, elegir lo que me conviene a mí, relajarme más, mucho más, darme mas permisos, liberarme de lo que los otros digan o piensen de mí, tener menos la razón y ser mas feliz, trabajar en mi autoaceptación, quitar piedras del camino y usarlas para construir caminos y puentes, liberar tiempo para atender lo mío, mis asuntos, para atenderme a mí.

Y hecho todo lo anterior, entonces si me siento y empiezo con mi planeación personal en los distintos ámbitos de mis intereses personales y profesionales. Y empiezo así, ligero, tranquilo, liberado y con mi espíritu tranquilo.

Y exactamente lo mismo aplica para cualquier organización o empresa. Tenemos que hacer los procesos de planeación más ágiles, mas liberadores y con menos detalles.

En términos de una organización o empresa, tenemos que pensar como lo que son, seres vivos que tienen muchos atavismos y que hay que soltarlos para poder entonces si levar anclas y ajustar las velas para navegar lo más rápido posible… Sentir el viento en todo nuestro cuerpo y con ello la libertad que esto implica.

Les garantizo que si atienden a estas ideas y sugerencias, verán todo mucho más transparente y se sentirán mucho mejor y su proceso de planeación 2020, será muy superior a muchos que han hecho anteriormente y porque no, ser el mejor de su vida… A darle.

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Así es el nuevo ‘Dream Team’ de Recursos Humanos

Con cada vez un mayor número de tareas, este departamento necesita perfiles estratégicos.

La mitad de las empresas en México tiene problemas para retener a sus colaboradores. La cifra sube a 57% si se trata de convencer al talento de alto potencial, según la Encuesta Global de Gestión de Talentos, Compensaciones y Fuerza Laboral, de Willis Towers Watson.

Si alguien puede incidir en que haya una mejor experiencia de trabajo es el área de Recursos Humanos, pero no aquella con la vieja visión de pagar nóminas y dar altas, sino un equipo capacitado para escuchar más al empleado, afirma Javier Basilio Vargas, directivo de la consultora Right Management.

Y, para contribuir al desarrollo del negocio, el departamento necesita tener un equipo estratégico. “Hay una presión porque sus integrantes tengan habilidades como saber planear el talento y las sucesiones. Se necesita pasar de gestionar la nómina a crear una propuesta de valor para el empleado”, afirma Justine Rodrigues, gerente senior especializada en Recursos Humanos de Hays.

Los cambios en el tipo de empleado, incluso, han llevado a la creación de nuevas posiciones, además de contar con personal cada vez más diverso en cuanto a formación, edad y experiencia. Presentamos el que, según los especialistas consultados, es el equipo ideal de Recursos Humanos.

El Director de RR.HH.

Debe ser la conciencia del Comité Directivo, quien cuestione si la empresa tiene el talento para cumplir las metas fijadas, precisa Vargas. Este perfil es más estratega que operativo y, entre sus acciones, se encuentra adaptar y encaminar las decisiones de la dirección. En planes de expansión, sería quien determine qué movimientos de talento son necesarios.

Debe saber no sólo sobre estrategias de Recursos Humanos, sino conocer la industria y cada área de la empresa, además de reunir habilidades como solución de conflictos, relación con el personal y transformación digital, dice Alberto Mondelli, consultor en recursos humanos para América Latina de Willis Towers Watson.

Salario en una empresa grande: 100,000 – 200,000 pesos
En una compañía mediana:70,000 – 100,000 pesos

Gerente de RR.HH.

Con un perfil más operativo que el del director, es quien se involucra en el día a día de las tareas del departamento.

Es el encargado de generar programas de desarrollo, retención y captación de talento para cada área, explica Rodrigues, y quien aterriza la estrategia establecida por la dirección, define qué herramientas se utilizarán para la evaluación del desempeño y mantiene la relación con las empresas de tercerización de servicios de gestión de personal, además de conciliar la relación con los sindicatos.

Salario en una empresa grande: 50,000 – 75,000 pesos
En una compañía mediana: 30,000 – 50,000 pesos

Especialista en Compensaciones y Beneficios

En un entorno en el que el talento de una compañía puede ser la diferencia entre ganar o perder, este perfil es capaz de crear las propuestas para atraer y retener a los mejores colaboradores.

Por ello, es una posición clave, comenta Ana Luisa Guerrero, directora de Mercer Marsh Beneficios. Conoce a detalle las posiciones, los tabuladores salariales y los esquemas de compensación, así que ayuda a que la empresa sea competitiva en su oferta de valor al empleado. Su experiencia suele iniciar en el área de nómina, donde aprende el modelo de gestión de beneficios. Es el estratega económico de Recursos Humanos.

Salario en una empresa grande: 70,000 – 100,000 pesos
En una compañía mediana: 35,000 – 50,000 pesos

Especialista en Capacitación

Determina, junto con el gerente, qué competencias y habilidades necesitan los colaboradores para continuar su desarrollo, de acuerdo con su plan de carrera y con los objetivos de la empresa.Su rol es estratégico, pues no se trata sólo de definir planes y cursos de entrenamiento: con la ayuda de la tecnología (por ejemplo, una matriz de talento) puede incidir en la detección de empleados potenciales, ayudar en planes de sucesión y crear semilleros de talento para futuras necesidades de la empresa.

Perfil: Pedagogos o psicólogos especializados en capacitación.

Encargado de Reclutamiento y Selección

Es un nivel inicial en la estructura. Aunque son los jóvenes del equipo, su papel es crucial, indica Vargas: son quienes realizan las descripciones de puesto y las entrevistas laborales, gestionan contratos y altas de personal.

Necesitan monitorear continuamente el mercado para ubicar qué perfil pudiera encajar con las necesidades del negocio. Con la explosión de las redes sociales, este perfil, que suele ser más técnico, hoy requiere conocimientos de social media para identificar a posibles candidatos. El 74% de las empresas en el mundo usa LinkedIn con fines de reclutamiento, según el reporte Redes Sociales y Mercado de Trabajo 2017, de Adecco.

Responsable de Digital

El perfil ideal tiene el conocimiento de los procesos de Recursos Humanos y las tecnologías que apoyan la gestión del área.

Todavía no es tan requerido, pero los especialistas aseguran que es importante contar con alguien que entienda el impacto de la tecnología, la inteligencia artificial y el aprendizaje cognitivo en los modelos de negocio. El incremento en el uso de softwares especializados o matrices de talento para identificar qué empleado puede desertar explican por qué es importante esta posición.

Perfil: Especialista en Tecnologías de la Información.

Community Engagement

Es una posición nueva y poco solicitada aún, pero cuya demanda aumentará a corto plazo, debido a que los empleados quieren, cada vez más, participar en acciones que le permitan tener un desarrollo personal, “no sólo ser un número en la empresa”, precisa Rodrigues.

Este perfil es el responsable de generar esos programas y trabajar en la propuesta de valor para el empleado. Actualmente, lo común es encontrar en el equipo a una persona encargada de empujar los reconocimientos de empresa socialmente responsable y otras certificaciones, por lo que suele ser un profesional que procede de las áreas de marketing y comunicación.

NOTA DEL EDITOR: Este texto se publicó originalmente en la edición 1236 de la revista Expansión del 15 de junio de 2018.

Por Ivonne Vargas – Revista Expansión

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Transformación Digital: Una Revolución Empresarial

Por: Kaan Turnali para la Revista Forbes

La transformación digital no es un cambio de imagen de la tecnología. Es una revolución empresarial.

Las empresas de todas las industrias se involucran rápidamente en un campo de batalla donde los modelos de negocio legados están obligados a fallar o quedarse atrás y la transformación digital trae un increíble potencial de crecimiento y rentabilidad.

La tecnología, sin duda, juega un papel crítico en permitir tal cambio, pero la tecnología por sí sola no garantiza la transformación. Este viaje debe encarnar nuestra visión para el futuro de nuestras organizaciones y los valores fundamentales arraigados en nuestro liderazgo y talento.

La transformación digital ya no es una conversación agradable, es una realidad imprescindible. Mientras el universo digital continúa remodelando cada aspecto de nuestros negocios, mercados e industrias, debemos hacernos algunas preguntas difíciles:

¿Cuál es la oportunidad con la transformación digital?
¿Realmente entendemos la urgencia?
¿Estamos haciendo las inversiones correctas ahora y listos para aprovechar esta oportunidad notable?

La transformación digital consiste en tener una visión audaz

Si imaginamos a nuestra compañía como un vehículo y a las variables del negocio como la rueda, está claro que la transformación digital no se trata de reinventar la rueda. Más bien, es una oportunidad para transformar el propósito de esa rueda para cambiar radicalmente la forma en que hacemos negocios en la economía digital.

Con una visión audaz, las empresas pueden articular una propuesta de valor empresarial nueva y distinta de sus valores fundamentales y traducirla en una estrategia holística bien definida con un enfoque nítido, partes ejecutables e hitos medibles. Esta mentalidad no representa promesas vacías de moneda futura; Es un compromiso y un fuerte liderazgo en el aquí y ahora para invertir y conducir el cambio.

Construido sobre la previsión de cómo podemos ofrecer valor excepcional y superar nuestra competencia, la transformación digital se extiende más allá de los bordes de los modelos de negocio existentes o los límites de la organización y llega a través de socios, ecosistemas y redes.

La transformación digital consiste en crear la próxima oportunidad

La transformación digital no es una reacción de retroceso ante un cambio en el mercado o en la demanda de los consumidores. Se trata de encender la innovación hacia el futuro para descubrir y entregar valor único -con empatía- por esa razón por la que existe un negocio: el cliente.

Sin embargo, para aprovechar esta increíble oportunidad, debemos cambiar nuestro pensamiento sobre la innovación porque ya no basta con conectar los puntos existentes. Más bien, debemos encontrar y crear otras conexiones nuevas.

Debemos hacer preguntas antes de pensar en ellas y antes de que los clientes sepan, pregunten o simplemente las demanden. Es tanto acerca de anticipar el punto siguiente mientras mira a los ya existentes, ya que se trata de crear la próxima oportunidad antes de que aparezca en el mapa.

Además, simplemente hacer preguntas no es suficiente para convertir las oportunidades en resultados. Debemos responderlas lo más rápido posible y, como promovemos en «design thinking», hay que fracasar tantas veces y tan pronto como sea posible. Esta es la única manera en que podemos impulsar el crecimiento y la rentabilidad y no dejar que se convierta en una oportunidad perdida.

La transformación digital es sobre liderazgo, talento y cultura

No existe un plan único para la transformación digital que pueda aplicarse a cualquier escenario o negocio. Es exclusivo de los valores centrales incorporados en el ADN de una empresa.

Nuestros viajes serán moldeados por una comprensión de las fuerzas que moldean la economía digital y el impacto para la disrupción de modelos de negocio que se dan por sentado. Esto influirá no sólo en el comportamiento de nuestros clientes, sino también en la demanda de productos y servicios que quieran y en cada canal a través del cual podemos entregarlos.

El éxito con la transformación digital sólo se produce a través de una ejecución de arriba a abajo de una visión audaz que se implementa con la alineación fundamental de los facilitadores digitales de la organización y una base sólida para apoyarlos. Su verdadero potencial está indiscutiblemente dentro del liderazgo, el talento y la cultura que lo hacen posible.

Esta es la razón por la cual la tecnología por sí sola ciertamente no garantiza una transformación digital exitosa. Es el talento, la pasión y el ingenio de nuestros equipos los que se convierten en el agente vinculante, que es el motor final de ofrecer la mayor promesa de transformación digital: crecimiento y rentabilidad.

SEMINARIO INTERNACIONAL

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