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Capacitación

TRABAJANDO POR UN FUTURO MÁS PROMETEDOR (2a parte)

Octavio Aguilar

En mi colaboración anterior expuse el análisis del entorno en general y del mundo del trabajo en lo particular, así como los diagnósticos de los mismos, a cargo del equipo asignado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para analizar la situación del trabajo de cara al futuro inmediato y mediato, como parte de las reflexiones a 100 años de existencia de la OIT.

“Las respuestas” de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, fundada en el 2017, integrada por 27 miembros de la OIT para examinar el futuro del trabajo, con base analítica para cumplir el mandato de justicia social en el siglo XXI, presentó su reporte (puede consultarse íntegramente en: ilo.org/futuroprometedor) en enero de 2019 con 10 recomendaciones, asentadas en tres ejes de actuación, tomando en consideración:

  1. Fortalecer el contrato social.
  2. Colocar a los hombres, las mujeres y al trabajo que realizan en el centro de las políticas económicas y sociales y de la práctica empresarial.
  3. Generar crecimiento, igualdad y sostenibilidad para las generaciones presentes y futuras.

Por su importancia y claridad, quiero transcribir una parte del reporte que habla sobre el futuro del trabajo:

Nuevas fuerzas están transformando el mundo del trabajo. Las transiciones implicadas en esta evolución piden que se tomen medidas enérgicas.

Tenemos que aprovechar las posibilidades que nos brindan estas transformaciones profundas para crear un futuro más prometedor y conseguir seguridad económica, igualdad de oportunidades y justicia social; así como, en última instancia, reforzar nuestro tejido social.

Y, ahora sí, les presento los tres ejes y las diez recomendaciones:

Eje 1. Aumentar la inversión en las capacidades de las personas

  1. Aprendizaje a lo largo de la vida para todos. El derecho a un aprendizaje a lo largo de la vida que permita a las personas adquirir competencias, perfeccionarlas y reciclarse profesionalmente. El aprendizaje permanente engloba el aprendizaje formal e informal desde la primera infancia y toda la educación básica hasta el aprendizaje en la vida adulta.
  1. Apoyar a las personas a lo largo de las transiciones. La vida profesional ha conllevado siempre transiciones: de la escuela al trabajo, la maternidad y la paternidad, los cambios de trabajo, Y el acceso a la jubilación. Al reto que entrañan estas transiciones se suman las transformaciones mundiales que se están gestando: cambios tecnológicos y demográficos, y la transición a una economía baja en emisiones de carbono.
  2. Un programa transformador para la igualdad de género. Ya no se puede seguir cuestionando el imperativo social y económico de la igualdad de género. Sin embargo, el ritmo de cambio, frustrante por su lentitud durante los últimos decenios a pesar de las medidas jurídicas e institucionales adoptadas para prohibir la discriminación y promover la igualdad de trato y de oportunidades, pone de relieve los obstáculos estructurales que todavía es necesario superar.
  3. Garantizar la protección social universal del nacimiento a la vejez.La protección social es un derecho humano y es esencial para que los trabajadores y sus familias puedan gestionar sus futuras transiciones. Ante las transformaciones que se están produciendo y que darán lugar a perturbaciones y desplazamientos de población, la protección social libera a los trabajadores de temores e inseguridades, y les ayuda a participar en los mercados laborales. La protección social es un factor productivo que ayuda a las personas y a las economías a prosperar. 

 Eje 2. Aumentar la inversión en las instituciones del trabajo 

  1. Establecer una Garantía Laboral Universal. Exhortamos a que se adopte una Garantía Laboral Universal que comprenda los derechos fundamentales de los trabajadores, un “salario vital adecuado”, límites a las horas de trabajo y que garantice la seguridad y la salud en el lugar de trabajo.
  2. Ampliar la soberanía sobre el tiempo. En el pasado, se han tomado medidas para limitar y reducir el número máximo de horas de trabajo, que han ido acompañadas por aumentos de la productividad, lo cual sigue siendo un importante objetivo político. Las tecnologías transformadoras y los cambios en la organización del trabajo plantean nuevos desafíos para la aplicación efectiva de estos límites.
  3. Revitalizar la representación colectiva.Los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores son partes en el contrato social, responsables de su diseño y ejecución a través del diálogo social. La representación colectiva de trabajadores y de empleadores a través del diálogo social es un bien público que se fundamenta en la esencia misma de la democracia. Ha de ser alentada y promovida a través de políticas públicas. 
  4. Encauzar la tecnología en favor del trabajo decente.El debate sobre la tecnología en el futuro del trabajo tiende a centrarse en las cuestiones de creación y destrucción de empleo, y en la necesidad de readaptación profesional. El programa centrado en las personas requiere que se preste una atención igualmente urgente –y complementaria– al papel más general de la tecnología para promover el trabajo decente.

 Eje 3. Aumentar la inversión en trabajo decente y sostenible

  1. Transformar las economías. Recomendamos encarecidamente que se invierta en esferas de la economía que revisten una importancia estratégica para satisfacer necesidades mundiales ineludibles y aprovechar oportunidades indispensables de trabajo decente y sostenible.
  2. Un modelo empresarial y económico centrado en las personas. Exhortamos a remodelar las estructuras de incentivos empresariales y los indicadores de progreso complementarios en aras del bienestar, la sostenibilidad medioambiental y la igualdad.

El programa de inversiones ha de estar sustentado en un planteamiento empresarial de apoyo e incentivos con vistas a la financiación a largo plazo. Así pues, abogamos por que el entorno propicio para el éxito de las empresas se ajuste mejor a las condiciones de aplicación del programa centrado en las personas. El sector privado desempeña un papel esencial en la ejecución plena de este programa.

Todas las partes interesadas deben asumir su responsabilidad en la construcción de un futuro del trabajo justo y equitativo.

Como producto del trabajo presentado por los expertos y aprobado por los miembros de la OIT, y con motivo de conmemorar los 100 años de la fundación de la OIT y con el fin de dar respuesta a los retos actuales en el mundo del trabajo, en la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en junio 2019, se adoptó una Declaración del Centenario de la OIT para el futuro del trabajo, que puede ser consultada en:

https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/multimedia/video/institutional-videos/WCMS_714851/lang–es/index.htm  

Cursos in company de este tema:

Raquel Enríquez:

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¿CÓMO ATRAER Y RETENER A LAS MEJORES PERSONAS EN NUESTRA ORGANIZACIÓN?

Octavio Aguilar

Parece un contrasentido que con la desaceleración económica que estamos sufriendo y en consecuencia la tasa real de desempleo que se está viviendo en el país, las organizaciones en lo general y prácticamente cualquier organización, no puedan cubrir las vacantes que se les presentan, que no puedan o tengan al personal que necesitan, y que además siga una alta rotación.

Pues yo afirmo que las organizaciones, los empleadores, están haciendo algo mal. Tengo la oportunidad de viajar mucho por México y fuera de nuestra República y el fenómeno se repite mucho más en México que fuera. El mejor ejemplo es el caso de la industria maquiladora donde típicamente se sufre del problema de la rotación de forma muy aguda; aunque en algunas ciudades y en algunos momentos, se ve como se ha reducido la misma, entendiendo que muchas veces, esto es un efecto de las políticas migratorias de los Estados Unidos.

En este entorno tan incierto, hay que tomar muchas medidas de corto plazo, poner prácticas de personal a prueba y error, preguntar mucho a la gente que quiere, buscar –en la medida de lo posible- como hacemos un “encuentro” entre los objetivos individuales y profesionales de la gente y los de las organizaciones / empleadores.

Hay millones de personas buscando trabajo y obviamente miles de ellas podrían aspirar a trabajar en cada una de las organizaciones bien establecidas que hay en el País. Personas que quieren trabajar, pero que por muchas razones no se están acercando a nuestras organizaciones. Lo primero que tenemos que aceptar es que son las organizaciones las que están haciendo mal las cosas, están haciendo un incorrecto proceso de reclutamiento y de selección, tienen malas políticas de compensación y reconocimiento, no tienen, tienen deficientes planes de carrera y desarrollo para la gente, etc.

Ideas y herramientas que funcionan

Hay que empezar por saber si nuestra organización puede ser flexible a las necesidades de la gente que quiere trabajar con nosotros. Esto es básico para poder ser un centro de trabajo atractivo en el mundo laboral de hoy. La gente quiere y necesita flexibilidad laboral, en cuanto a horarios, días de trabajo, cercanía entre su casa y el lugar de trabajo, la posibilidad de hacer teletrabajo (home office). No en vano organizaciones tipo Mc Donalds o Strabucks tienen tanto éxito en sus procesos de reclutamiento y son reconocidas por la gente que trabaja en ellas, como muy buenos empleadores, son muy flexibles en sus prácticas laborales.

Hay que comunicar mucho, hasta lo que se podría pensar en exceso, la gente quiere estar enterada en donde está, a donde quiere ir la organización en la que trabaja y como lo quiere hacer. En algunos casos dar a conocer la visión, la misión, y la filosofía de la empresa no es suficiente. Hay que dar a conocer los objetivos que se quieren lograr en el corto, mediano y largo plazos. Esto da sentido y propósito a la gente.

Preguntar, preguntar y preguntar. Llevar a cabo, cuando menos una vez al año una encuesta de clima y cultura organizacional o grupos focales, nos permite tener elementos objetivos sobre lo que quiere nuestra gente y en consecuencia hay que actuar. Las ideas geniales que luego tienen los departamentos de recursos humanos o inclusive los Directores Generales si no tienen sustento en lo que las personas que laboran en nuestras organizaciones quieren, no van a contribuir en nada a atraer y menos aún a retener al personal.

La experiencia mexicana dice que, en las encuestas de clima, el factor de compensación rara vez es el primer problema para que una persona opte por dejar de trabajar en una organización y moverse a otra, aunque si lo es, para ingresar a la misma. Tampoco es la compensación el elemento más mal evaluado en las encuestas. Pero no por ello hay que descuidar el tema de la compensación, sino al revés, hay que crear paquetes de compensación flexibles a nuestra población laboral. Por primera vez en la historia laboral del mundo hay hasta cuatro generaciones trabajando al mismo tiempo en el mismo centro de trabajo. Las necesidades de las personas son diferentes.

Hay que construir paquetes de compensación acordes a las necesidades de nuestra gente. La gente, más que nunca, quiere dinero y menos prestaciones, hay que tomar esto muy en cuenta. Hay que diseñar sistemas agresivos de incentivos para la gente con retos realistas y retadores, y que le signifique un ingreso importante a la gente. En un esquema ordinario, estimaríamos que un trabajador de bajo nivel jerárquico solo el 20% o menos de su ingreso total es variable, en el mundo de hoy podríamos pensar hasta en un 50% o inclusive más, debería serlo, por productividad, ventas, etc.

Es “obvio” que hay muchos trabajos en los que solo se paga el salario mínimo y todo lo demás es variable y en principio este planteamiento es correcto, pero en la realidad cada día menos personas aceptarán trabajar en un lugar donde la garantía sea solo el mínimo.

Hay que hacer benchmarking de los mejores, ver quiénes tienen las mejores prácticas laborales en nuestra industria, y en nuestra localidad. Siempre recomiendo ver los artículos de las revistas de negocios con los resultados de las encuestas con las mejores organizaciones para trabajar o equivalentes.

Si los analizan con cuidado, verán que la mayor parte de las organizaciones reconocidas son las que cuidan a su gente, son las organizaciones que tienen detalles con las personas que trabajan en las mismas. No son las organizaciones que mejor pagan, no son las más grandes, nos son las más conocidas, pero todas, absolutamente todas, las ganadoras dan muy buenos resultados a sus accionistas, porque cuando la gente está bien en su trabajo, genera mejores resultados para su organización.

Como nunca, en mis casi 40 años de experiencia laboral, estoy convencido que tenemos que regresar a lo básico: Tratar bien a las personas que trabajan con nosotros y no solo como a un empleado o trabajador, sin importar cuantas personas trabajan con nosotros. Siempre podremos crear células o unidades de negocio en la que las personas se sientan como personas donde las organizaciones se preocupan y ocupan por ellas.

No creo en las fórmulas mágicas, ni en la aplicación a raja tabla de una sola metodología, los ocho pasos o los cinco hábitos, son buenas guías. Cada organización, conociendo a su gente, podrá aplicar las mejores prácticas para que su organización se convierta en un lugar atractivo para trabajar y para retener a las mejores personas para trabajar en ella.

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