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Talent

TRABAJAR PARA CONSTRUIR UN FUTURO MÁS PROMETEDOR (1 parte)

Octavio Aguilar

Recientemente, en la reunión mensual del Grupo Jurica, tuve la oportunidad de ver y escuchar a la Directora General de la oficina de la Organización Internacional del Trabajo para México y Cuba, la costarricense Gerardina González Marroquin, quién nos hizo una excelente presentación del análisis, conclusiones y propuestas de esta Organización como producto de sus 100 años de existencia.

Del análisis del entorno destacaría lo siguiente:

Hay que crear entre hoy y el 2030, 534 millones de empleos formales, que consideran 190 millones de empleos para las personas que están hoy desempleadas y 344 millones para los jóvenes que se incorporaran a la fuerza de trabajo alrededor del mundo en este período de 11 años.

De los 190 millones de desempleados en el mundo, 65 millones son jóvenes. Lo que significa un muy importante reto.

De las personas que hoy tienen un trabajo, cerca de 300 millones, a pesar de tener un trabajo, viven en extrema pobreza.

Alrededor de 2000 millones personas que hoy tienen un ingreso, lo tienen como producto de la economía informal, es decir no tienen seguridad social, prestaciones, beneficios, un salario incierto, etc.

2´780,000 personas mueren anualmente como consecuencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El 36% de la población que tiene un empleo, trabaja más de 48 horas a la semana.

En los últimos años ha habido un decrecimiento en el valor de los salarios a nivel mundial.

La brecha salarial, en promedio a nivel mundial, entre hombre y mujeres, es del 20%.

El 1% de la población más rica incremento sus ingresos en 27%, mientras que el 50% más pobre solo lo hizo en 12%

Solo el 54% de los hogares a nivel mundial tiene acceso a Internet. Esta cifra es del 15% para los países emergentes.

En cuanto al análisis del trabajo per se, señalo los siguientes puntos del documento de la OIT, el mundo del trabajo está siendo:

  1. Globalizado
  2. Urbanizado
  3. Digitalizado
  4. Robotizado
  5. Automatizado
  6. Virtualizado
  7. Descarbonizado
  8. Terciarizado o fisurizado.
  9. Desintermediado.

En los últimos diez años ha habido un cambio radical en el mundo del trabajo y habrá muchos más cambios en el futuro cercano por una serie de factores:

  1. Desarrollo tecnológico: El incremento en la cobertura y uso del Internet,; Internet de las cosas; la digitalización; El uso de la tecnología nube; Big data; Automatización del trabajo – Robótica – 3D; vehículos autónomos y otros medios de transporte; Genética y bioprocesos; materiales avanzados ya descubiertos pero de poco uso, como el grafeno, y los que se descubrirán; convergencia de varias tecnologías… Y muchos avances más que ya están teniendo repercusiones positivas y negativas en el mundo del trabajo y que “Causan impactos económicos y sociales masivos en modelos de negocios, y en la forma en que la humanidad trabaja, innova, vive, interactúa, estudia y se educa”.
  2. Cambio climático: ¿Cómo lograr una mayor diversificación productiva ante la complejidad económica en equilibrio con la naturaleza?; mejorar la productividad cerrando la gran brecha de productividad entre los países avanzados y los que menos lo están; ; los efectos del uso extensivo de energías renovables; las nuevas formas de exploración y explotación de minerales tradicionales como el gas, el petróleo y el carbón; Acelerar la transformación económica; promover un crecimiento inclusivo y sostenible con más y mejores empleos verdes; propiciar una transición justa hacia una economía sustentable. Todo eso en un marco de equilibrio y respeto de la naturaleza… Aun no se notan sustancialmente los efectos del cambio climático en el mercado laboral, pero se tiene claro que los habrá y hay que prever este hecho.
  3. Movimientos demográficos: Incremento muy importante en la longevidad de las personas, en 1950 solo el 5% de la población mundial tenía más de 65 años, en el 2000 eran el 6% y en el 2050 serán el 20%; explosión de gente joven en países en vías de desarrollo como China, India y el continente africano versus envejecimiento en la mayor parte de los países desarrollados; mayor diversidad humana; muchos cambios positivos en la paridad de género y muchas migración forzada, provocada y necesaria.
  4. Globalización: Modelos de negocios con plataformas “on-line”; Cadenas mundiales de suministro; Contratos no tradicionales; Conciencia del consumidor en relación a su privacidad, salud, y ética; Las nuevas tecnologías permiten innovaciones en modelos de negocios y nuevas formas de contratación:

“Gig Economy” (Economía de Pequeños Encargos),

“On-Demand Economy” (Trabajo a pedido);

“Sharing Economy” (Economía compartida);

“Freelance economy” – (Economía de trabajadores independientes)

Las posiciones temporales son comunes. Las empresas contratan trabajadores independientes para proveer servicios. 16% de la fuerza de trabajo de EUA tiene arreglos de empleos alternativos (temporales, por contrato, economía colaborativa), 10 puntos más que hace 10 años.

Todo esto a decir de la OIT significa que hay que “aprovechar el momento porque se presentan innumerables oportunidades para mejorar la calidad de vida de la gente, ampliar las opciones disponibles, cerrar la brecha de género, revertir los estragos causados por las desigualdades a nivel mundial y mucho más”.

La directora de la OIT para México y Cuba añadió un elemento más a la serie de factores que afectarán el mundo del trabajo en el corto, mediano y largo plazos, para los países emergentes, que es el factor político y define algunas de las razones por las que ella considera que serán determinantes: La necesidad de un diálogo social que cree un modelo de país en el largo plazo, la necesidad del fortalecimiento de las instituciones; la existencia de muy distantes visiones políticas y estratégicas de sus actores; La cultura de diálogo social en la mayoría de países de América latina es muy débil, por ejemplo.

En mi próxima colaboración, continuaré con esta documento de la OIT, que es muy interesante e importante para entender el futuro del trabajo.

¿Le gustaría participar en un Taller in company con el autor?

Raquel Enríquez

re@latambschool

55-2244-1594

 

 

 

 

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¿CÓMO ATRAER Y RETENER A LAS MEJORES PERSONAS EN NUESTRA ORGANIZACIÓN?

Octavio Aguilar

Parece un contrasentido que con la desaceleración económica que estamos sufriendo y en consecuencia la tasa real de desempleo que se está viviendo en el país, las organizaciones en lo general y prácticamente cualquier organización, no puedan cubrir las vacantes que se les presentan, que no puedan o tengan al personal que necesitan, y que además siga una alta rotación.

Pues yo afirmo que las organizaciones, los empleadores, están haciendo algo mal. Tengo la oportunidad de viajar mucho por México y fuera de nuestra República y el fenómeno se repite mucho más en México que fuera. El mejor ejemplo es el caso de la industria maquiladora donde típicamente se sufre del problema de la rotación de forma muy aguda; aunque en algunas ciudades y en algunos momentos, se ve como se ha reducido la misma, entendiendo que muchas veces, esto es un efecto de las políticas migratorias de los Estados Unidos.

En este entorno tan incierto, hay que tomar muchas medidas de corto plazo, poner prácticas de personal a prueba y error, preguntar mucho a la gente que quiere, buscar –en la medida de lo posible- como hacemos un “encuentro” entre los objetivos individuales y profesionales de la gente y los de las organizaciones / empleadores.

Hay millones de personas buscando trabajo y obviamente miles de ellas podrían aspirar a trabajar en cada una de las organizaciones bien establecidas que hay en el País. Personas que quieren trabajar, pero que por muchas razones no se están acercando a nuestras organizaciones. Lo primero que tenemos que aceptar es que son las organizaciones las que están haciendo mal las cosas, están haciendo un incorrecto proceso de reclutamiento y de selección, tienen malas políticas de compensación y reconocimiento, no tienen, tienen deficientes planes de carrera y desarrollo para la gente, etc.

Ideas y herramientas que funcionan

Hay que empezar por saber si nuestra organización puede ser flexible a las necesidades de la gente que quiere trabajar con nosotros. Esto es básico para poder ser un centro de trabajo atractivo en el mundo laboral de hoy. La gente quiere y necesita flexibilidad laboral, en cuanto a horarios, días de trabajo, cercanía entre su casa y el lugar de trabajo, la posibilidad de hacer teletrabajo (home office). No en vano organizaciones tipo Mc Donalds o Strabucks tienen tanto éxito en sus procesos de reclutamiento y son reconocidas por la gente que trabaja en ellas, como muy buenos empleadores, son muy flexibles en sus prácticas laborales.

Hay que comunicar mucho, hasta lo que se podría pensar en exceso, la gente quiere estar enterada en donde está, a donde quiere ir la organización en la que trabaja y como lo quiere hacer. En algunos casos dar a conocer la visión, la misión, y la filosofía de la empresa no es suficiente. Hay que dar a conocer los objetivos que se quieren lograr en el corto, mediano y largo plazos. Esto da sentido y propósito a la gente.

Preguntar, preguntar y preguntar. Llevar a cabo, cuando menos una vez al año una encuesta de clima y cultura organizacional o grupos focales, nos permite tener elementos objetivos sobre lo que quiere nuestra gente y en consecuencia hay que actuar. Las ideas geniales que luego tienen los departamentos de recursos humanos o inclusive los Directores Generales si no tienen sustento en lo que las personas que laboran en nuestras organizaciones quieren, no van a contribuir en nada a atraer y menos aún a retener al personal.

La experiencia mexicana dice que, en las encuestas de clima, el factor de compensación rara vez es el primer problema para que una persona opte por dejar de trabajar en una organización y moverse a otra, aunque si lo es, para ingresar a la misma. Tampoco es la compensación el elemento más mal evaluado en las encuestas. Pero no por ello hay que descuidar el tema de la compensación, sino al revés, hay que crear paquetes de compensación flexibles a nuestra población laboral. Por primera vez en la historia laboral del mundo hay hasta cuatro generaciones trabajando al mismo tiempo en el mismo centro de trabajo. Las necesidades de las personas son diferentes.

Hay que construir paquetes de compensación acordes a las necesidades de nuestra gente. La gente, más que nunca, quiere dinero y menos prestaciones, hay que tomar esto muy en cuenta. Hay que diseñar sistemas agresivos de incentivos para la gente con retos realistas y retadores, y que le signifique un ingreso importante a la gente. En un esquema ordinario, estimaríamos que un trabajador de bajo nivel jerárquico solo el 20% o menos de su ingreso total es variable, en el mundo de hoy podríamos pensar hasta en un 50% o inclusive más, debería serlo, por productividad, ventas, etc.

Es “obvio” que hay muchos trabajos en los que solo se paga el salario mínimo y todo lo demás es variable y en principio este planteamiento es correcto, pero en la realidad cada día menos personas aceptarán trabajar en un lugar donde la garantía sea solo el mínimo.

Hay que hacer benchmarking de los mejores, ver quiénes tienen las mejores prácticas laborales en nuestra industria, y en nuestra localidad. Siempre recomiendo ver los artículos de las revistas de negocios con los resultados de las encuestas con las mejores organizaciones para trabajar o equivalentes.

Si los analizan con cuidado, verán que la mayor parte de las organizaciones reconocidas son las que cuidan a su gente, son las organizaciones que tienen detalles con las personas que trabajan en las mismas. No son las organizaciones que mejor pagan, no son las más grandes, nos son las más conocidas, pero todas, absolutamente todas, las ganadoras dan muy buenos resultados a sus accionistas, porque cuando la gente está bien en su trabajo, genera mejores resultados para su organización.

Como nunca, en mis casi 40 años de experiencia laboral, estoy convencido que tenemos que regresar a lo básico: Tratar bien a las personas que trabajan con nosotros y no solo como a un empleado o trabajador, sin importar cuantas personas trabajan con nosotros. Siempre podremos crear células o unidades de negocio en la que las personas se sientan como personas donde las organizaciones se preocupan y ocupan por ellas.

No creo en las fórmulas mágicas, ni en la aplicación a raja tabla de una sola metodología, los ocho pasos o los cinco hábitos, son buenas guías. Cada organización, conociendo a su gente, podrá aplicar las mejores prácticas para que su organización se convierta en un lugar atractivo para trabajar y para retener a las mejores personas para trabajar en ella.

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¿Los beneficios que ofreces no funcionan? Revisa lo elemental.

Actualmente vemos un esfuerzo por parte de Recursos Humanos para ofrecer extras que ayuden a la motivación y compromiso de los empleados. Mesas de billar, snacks, descuentos en tiendas y mascotas son cada vez más frecuentes en los centros de trabajo alrededor del mundo. Sin embargo, en muchas ocasiones la rotación no baja y la productividad no sube, y la respuesta puede estar en algo muy elemental: la satisfacción de las necesidades básicas.

Según Maslow, los seres humanos tenemos 5 niveles de necesidades, siendo el primer nivel las necesidades fisiológicas y el segundo las de seguridad; el no sentir cubiertas estas necesidades impide que los colaboradores puedan fijarse o apreciar cosas como el reconocimiento, el feedback o las oportunidades de desarrollo. Las empresas generalmente dan por hecho, o simplemente prefieren no involucrarse, en la satisfacción de dichas necesidades; sin embargo, es un tema importante que no podemos dejar de lado. Aquí te dejamos algunos ejemplos de necesidades básicas de tus empleados que quizás no están tan cubiertas como crees, y qué puedes hacer para cambiarlo:

1. Sueño

Si bien sabemos que lo recomendable es dormir 8 horas diarias, el ritmo ajetreado y repleto de distracciones de la vida moderna lo vuelve complicado. Y si bien puede molestarte encontrar un trabajador quedándose dormido en la oficina, analicemos: en México la jornada laboral promedio es de 9 horas, el tiempo de trayecto varía de lugar a lugar y en ciudades puede llegar a ser hasta de 3 o 4 horas. Si a eso le sumamos las 8 horas de sueño, quiere decir que nos quedan 4 horas para el resto de nuestras actividades. Lógicamente, en muchos de los casos, las 8 horas serán algo imposible de lograr y la consecuencia será que tu trabajador sufra por no cubrir dicha necesidad.

¿Qué puedes hacer? El home office será siempre la mejor opción para esto, ya que le das la opción de dormir más tiempo al ahorrarse tiempos de traslado. Otra alternativa es promover pláticas de buenos hábitos de sueño, así como generar metas en equipo para dormir de forma saludable y no descuidarlo por actividades que no son importantes, como ver series. También, puedes dar la opción y el espacio para que los trabajadores puedan tomar siestas en el lugar de trabajo. Finalmente, mantente atento al estado de tu trabajador; si un día lo ves extremadamente cansado y las actividades lo permiten, mejor mándalo a casa, será más productivo descansado al día siguiente que trabajando varios días arrastrando ese cansancio.

2. Alimentación

La satisfacción de las necesidades fisiológicas no es total, dado que necesitamos comer o dormir todos los días; sin embargo, lo que permite sentirlas cubiertas para poder concentrarnos en otras cosas, es saber que podremos disponer de los recursos necesarios para cubrirlas. Un ambiente de alta incertidumbre, además de un empleo donde el sueldo es muy bajo, puede ocasionar que tu trabajador no sienta cubierta esta necesidad y no tenga espacio en la cabeza para nada más. De igual forma, hay que tomar en cuenta que, incluso sin esa preocupación, las personas pueden tener malos hábitos alimenticios que no van a contribuir realmente a cubrir dicha necesidad.

¿Qué puedes hacer? Evalúa tus sueldos no vs el mercado laboral, sino contra el costo de la canasta básica o el costo de vida. Sueldos bajos pueden parecer bueno al principio, pero a la larga ningún trabajador se va a sentir motivado y comprometido por un empleo con el que no alcanza a cubrir sus necesidades. Piensa en maneras que puedes contribuir a que tus trabajadores generen más dinero, como bonos por productividad o ventas. Finalmente, puedes generar dinámicas de equipo donde se promuevan hábitos saludables de alimentación, como que alguien prepare el desayuno para todos cada día o un límite de alimentos chatarra a comer en la oficina. Desde luego, la opción de los snacks saludables también puede ayudar.

3. Salud

¿Tu empresa vive la filosofía de “en el trabajo o en urgencias”? Tal vez quieras reconsiderarlo. No hay forma en que un trabajador que se siente muy agripado, con jaqueca o mal del estómago vaya a tener un día productivo. Peor aún, mantenerlo en la oficina puede hacer que contagie a otros trabajadores.

¿Qué puedes hacer? Una buena estrategia es dar 2 o 3 días al semestre para tomar sin dar muchas explicaciones; con ello, puedes ofrecer que los tomen para enfermedades también. Debes mostrar interés por la salud de tus trabajadores, permitiéndoles ir a casa si su estado de salud no es óptimo. También es recomendable salirse un poco del proceso clásico: si tu trabajador está enfermo del estómago y no parece ser nada grave, mándalo a su casa en lugar de al IMSS, donde tardará horas en ser atendido y sin disponer de un sanitario. Desde luego, lo mejor es siempre prevenir; busca convenios con laboratorios, genera campañas de chequeos y concientización en tema de salud u otorga 1 día al semestre en exclusiva para que tus trabajadores acudan a un chequeo general. Y, por último, no descuides el tema del estrés; no es tan visible como una gripa, pero de mantenerse por mucho tiempo puede generar problemas serios en la salud de tus trabajadores.

Como vemos, no podemos dar por hecho que las necesidades básicas están cubiertas. Debemos tenerlo en cuenta para que podamos prever situaciones particulares que puedan suceder al interior de nuestros equipos de trabajo. De esa forma, lograremos que estrategias enfocadas en las necesidades de Afiliación, Reconocimiento y Autorrealización tengan un mayor impacto.

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Por Vero Teigeiro – Latam Business School

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¿Por qué Japón les está pidiendo a sus trabajadores que no vayan a la oficina un lunes por la mañana al mes?

El gobierno de Japón quiere que los trabajadores tengan una vez al mes un “lunes resplandeciente”.

Es decir, que se tomen la mañana libre y no acudan a su lugar de trabajo.

Así es como el Ministerio de Economía espera recortar la cantidad de horas extra que trabajan los japoneses y motivarlos a llevar una vida más equilibrada entre lo personal y lo laboral.

Esta iniciativa se suma a la del “viernes premium“, ideada el año pasado por el gobierno para fomentar el consumo. Esta consiste en incentivar a las empresas para que dejen que sus empleados acaben su jornada a las tres de la tarde el último viernes del mes, el día en que la mayoría recibe su salario.

De esta forma pueden dedicar ese tiempo —y dinero— a viajar y hacer compras.

Evidencia empírica

El Ministerio defiende la eficacia del lunes resplandeciente con un experimento que condujo el pasado 27 de julio, cuando permitió al 30% de su plantilla tomarse la mañana libre.

Animado por los resultados, la institución ahora esboza planes para presentárselos al sector privado japonés.

Pero, al igual que el viernes premium, el lunes resplandeciente será voluntario para las compañías.

 

Valle de compras en Tokio

 

En su primer año, la iniciativa del viernes premium fue recibida con timidez, según el propio Ministerio.

Pese a que los negocios y restaurantes ofrecieron descuentos y ofertas especiales para atraer clientes, solo el 11% de los empleados participó.

¿Por qué? El último viernes del mes es un día crucial para las empresas, ya que tienen que cerrar cuentas y entregar proyectos.

En cambio, el lunes resplandeciente permitiría al personal no trabajar la mañana del día laborable siguiente a este.

Trabajos que matan

Las autoridades japonesas están decididas a recortar las horas de trabajo porque esto se ha convertido en una cuestión de salud pública.

En 2016, una encuesta del gobierno en la que participaron 10.000 empleados reveló que más del 20% decía estar trabajando al menos 80 horas extras al mes.

 

Hombres de negocio en calle japonesa

 

Ya en 1960, se registraron en el país casos de “karoshi” o “muerte por exceso de trabajo”, provocados principalmente por enfermedades cerebrales y cardíacas relacionadas con jornadas laborales largas.

El gobierno reconoció 236 muertes por karoshi durante el año fiscal de 2017.

A esto se sumaron 208 suicidios reconocidos oficialmente como “karojisatsu“, cuando un empleado se quita la vida debido a problemas de salud mental que se originaron en el centro de trabajo.

Morir joven

Pero los expertos dicen que estas estadísticas son solo la punta del iceberg.

Cerca de 2.000 familias exigen cada año compensaciones por casos que, según ellas, son similares.

Un estudio del Instituto Nacional Japonés de Seguridad y Salud Laboral descubrió en un estudio de 2017 que los suicidios estaban creciendo sobre todo entre los trabajadores que tienen entre 20 y 29 años.

Un caso muy sonado fue el de Matsuri Takahashi, una empleada de la firma de publicidad Dentsu que, en 2015 y con 24 años, se suicidó tras haber trabajado más de 100 horas extra en los meses anteriores a su muerte.

 

Sede de Dentsu

 

Las autoridades japonesas descubrieron que la excesiva carga de trabajo de Takahashi la llevaron a quitarse la vida.

En octubre, la compañía recibió una multa de US$4.500 por haber excedido el límite de las horas extra permitidas al personal.

El año pasado, el canal de televisión NHK admitió que su reportera Miwa Sado, que había muerto en 2013 debido a un fallo cardíaco, había sido clasificada como un caso de karoshi.

Sado tenía 31 años y había trabajado más de 150 horas en solo un mes.

El pasado mes de febrero, una compañía acordó pagar US$700.000 a la familia de Kota Watanabe, un joven de 24 años que murió en un accidente de tráfico cuando volvía a casa exhausto tras una noche de trabajo.

Este caso fue considerado “una advertencia” para el sector empresarial japonés y puso la atención sobre un fenómeno menos conocido: el“karo-jikoshi” o “muerte por accidentes ocasionados por el exceso de trabajo”.

“Estas revelaciones sugieren la importancia de incentivar el apoyo en materia de salud mental para los empleados, así como de incrementar la concientización sobre las condiciones laborales entre los estudiantes”, concluía el informe del Ministerio.

Medidas “simbólicas”

“Las jornadas laborales largas en Japón son un problema fundamental que nace de la ética laboral y la cultura corporativa profundamente incrustada en los centros de empleo y el estilo de trabajo que hay en el país”, le dijo a la BBC Sawako Shirahase, profesor del Departamento de Sociología de la Universidad de Tokio.

Ella cree que el lunes resplandeciente y el viernes premium son iniciativas “simbólicas” del gobierno y que probablemente beneficien a un número limitado de trabajadores administrativos de grandes empresas.

 

Gente en el metro de Tokio

 

El empleado japonés promedio dedicó el año pasado 1.710 horas al trabajo, una cifra mayor a la de países europeos con economías similares pero menor a la de sus pares en Estados Unidos, Corea del Sur y muchas naciones emergentes.

Sin embargo, los expertos aseguran que muchos trabajadores japoneses trabajan más horas de las que declaran.

En un intento de atajar este problema, el primer ministro Shinzo Abe limitó oficialmente las horas extra a 100 mensuales. Los partidos de la oposición consideran que esta medida no es lo suficientemente ambiciosa.

En Corea del Sur, donde el trabajador promedio dedicó en 2017 más de 2.000 horas, las grandes compañías fueron obligadas a rebajar la jornada laboral de 68 a 52 horas semanales desde julio.

Liderazgo

Shirahase dijo que, además de programas de salud mental y mayor acción gubernamental, hacen falta “iniciativas fuertes de los líderes de las compañías” para cambiar la cultura de trabajo del país.

En un ambiente en el que se valora el trabajo duro y la lealtad, los gerentes suelen esperar que sus empleados no se vayan del trabajo antes que ellos.

Según el Ministerio de Salud, Empleo y Bienestar, los trabajadores japoneses solo suelen tomarse unos ocho días de vacaciones al año, menos de la mitad de lo que les corresponde.

Cuando están de vacaciones, algunos tampoco parecen relajarse: tres de cada cinco se sentían culpables por haber pedido ese tiempo libre, según una encuesta del portal de viajes Expedia realizada en 2017.

 

Fuente: Pablo Uchoa- BBC Servicio Mundial

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La transformación digital en RH en el HR Transformation Summit Monterrey

Para la 2a edición del HR Transformation Summit, Latam Business School espera que las principales empresas de Monterrey puedan asistir a 10 conferencias magistrales y 2 workshops especializados para ayudarles a crear su plan de transformación digital, y para ello cuenta con el apoyo de 20 Empresas y Organizaciones expertas en la materia.

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Así es el nuevo ‘Dream Team’ de Recursos Humanos

Con cada vez un mayor número de tareas, este departamento necesita perfiles estratégicos.

La mitad de las empresas en México tiene problemas para retener a sus colaboradores. La cifra sube a 57% si se trata de convencer al talento de alto potencial, según la Encuesta Global de Gestión de Talentos, Compensaciones y Fuerza Laboral, de Willis Towers Watson.

Si alguien puede incidir en que haya una mejor experiencia de trabajo es el área de Recursos Humanos, pero no aquella con la vieja visión de pagar nóminas y dar altas, sino un equipo capacitado para escuchar más al empleado, afirma Javier Basilio Vargas, directivo de la consultora Right Management.

Y, para contribuir al desarrollo del negocio, el departamento necesita tener un equipo estratégico. “Hay una presión porque sus integrantes tengan habilidades como saber planear el talento y las sucesiones. Se necesita pasar de gestionar la nómina a crear una propuesta de valor para el empleado”, afirma Justine Rodrigues, gerente senior especializada en Recursos Humanos de Hays.

Los cambios en el tipo de empleado, incluso, han llevado a la creación de nuevas posiciones, además de contar con personal cada vez más diverso en cuanto a formación, edad y experiencia. Presentamos el que, según los especialistas consultados, es el equipo ideal de Recursos Humanos.

El Director de RR.HH.

Debe ser la conciencia del Comité Directivo, quien cuestione si la empresa tiene el talento para cumplir las metas fijadas, precisa Vargas. Este perfil es más estratega que operativo y, entre sus acciones, se encuentra adaptar y encaminar las decisiones de la dirección. En planes de expansión, sería quien determine qué movimientos de talento son necesarios.

Debe saber no sólo sobre estrategias de Recursos Humanos, sino conocer la industria y cada área de la empresa, además de reunir habilidades como solución de conflictos, relación con el personal y transformación digital, dice Alberto Mondelli, consultor en recursos humanos para América Latina de Willis Towers Watson.

Salario en una empresa grande: 100,000 – 200,000 pesos
En una compañía mediana:70,000 – 100,000 pesos

Gerente de RR.HH.

Con un perfil más operativo que el del director, es quien se involucra en el día a día de las tareas del departamento.

Es el encargado de generar programas de desarrollo, retención y captación de talento para cada área, explica Rodrigues, y quien aterriza la estrategia establecida por la dirección, define qué herramientas se utilizarán para la evaluación del desempeño y mantiene la relación con las empresas de tercerización de servicios de gestión de personal, además de conciliar la relación con los sindicatos.

Salario en una empresa grande: 50,000 – 75,000 pesos
En una compañía mediana: 30,000 – 50,000 pesos

Especialista en Compensaciones y Beneficios

En un entorno en el que el talento de una compañía puede ser la diferencia entre ganar o perder, este perfil es capaz de crear las propuestas para atraer y retener a los mejores colaboradores.

Por ello, es una posición clave, comenta Ana Luisa Guerrero, directora de Mercer Marsh Beneficios. Conoce a detalle las posiciones, los tabuladores salariales y los esquemas de compensación, así que ayuda a que la empresa sea competitiva en su oferta de valor al empleado. Su experiencia suele iniciar en el área de nómina, donde aprende el modelo de gestión de beneficios. Es el estratega económico de Recursos Humanos.

Salario en una empresa grande: 70,000 – 100,000 pesos
En una compañía mediana: 35,000 – 50,000 pesos

Especialista en Capacitación

Determina, junto con el gerente, qué competencias y habilidades necesitan los colaboradores para continuar su desarrollo, de acuerdo con su plan de carrera y con los objetivos de la empresa.Su rol es estratégico, pues no se trata sólo de definir planes y cursos de entrenamiento: con la ayuda de la tecnología (por ejemplo, una matriz de talento) puede incidir en la detección de empleados potenciales, ayudar en planes de sucesión y crear semilleros de talento para futuras necesidades de la empresa.

Perfil: Pedagogos o psicólogos especializados en capacitación.

Encargado de Reclutamiento y Selección

Es un nivel inicial en la estructura. Aunque son los jóvenes del equipo, su papel es crucial, indica Vargas: son quienes realizan las descripciones de puesto y las entrevistas laborales, gestionan contratos y altas de personal.

Necesitan monitorear continuamente el mercado para ubicar qué perfil pudiera encajar con las necesidades del negocio. Con la explosión de las redes sociales, este perfil, que suele ser más técnico, hoy requiere conocimientos de social media para identificar a posibles candidatos. El 74% de las empresas en el mundo usa LinkedIn con fines de reclutamiento, según el reporte Redes Sociales y Mercado de Trabajo 2017, de Adecco.

Responsable de Digital

El perfil ideal tiene el conocimiento de los procesos de Recursos Humanos y las tecnologías que apoyan la gestión del área.

Todavía no es tan requerido, pero los especialistas aseguran que es importante contar con alguien que entienda el impacto de la tecnología, la inteligencia artificial y el aprendizaje cognitivo en los modelos de negocio. El incremento en el uso de softwares especializados o matrices de talento para identificar qué empleado puede desertar explican por qué es importante esta posición.

Perfil: Especialista en Tecnologías de la Información.

Community Engagement

Es una posición nueva y poco solicitada aún, pero cuya demanda aumentará a corto plazo, debido a que los empleados quieren, cada vez más, participar en acciones que le permitan tener un desarrollo personal, “no sólo ser un número en la empresa”, precisa Rodrigues.

Este perfil es el responsable de generar esos programas y trabajar en la propuesta de valor para el empleado. Actualmente, lo común es encontrar en el equipo a una persona encargada de empujar los reconocimientos de empresa socialmente responsable y otras certificaciones, por lo que suele ser un profesional que procede de las áreas de marketing y comunicación.

NOTA DEL EDITOR: Este texto se publicó originalmente en la edición 1236 de la revista Expansión del 15 de junio de 2018.

Por Ivonne Vargas – Revista Expansión

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8 Estrategias de Gestión de Talentos para Empresas de Rápido Crecimiento

Para una startup, crecer demasiado rápido puede producir un fracaso tan espectacular como crecer demasiado lento, observó el escritor de tecnología del New York Times, Farhad Manjoo.

Los dolores crecientes son inevitables para cualquier compañía que esté escalando rápidamente. Vas a cometer algunos errores a lo largo del camino – y eso está bien. La clave es qué tan rápido puede aprender de esos errores y corregir el curso.

Aquí hay algunas estrategias de gestión de talento que las empresas de rápido crecimiento pueden implementar antes de que su crecimiento esté fuera de control.

1. Mantenga la barra alta

A medida que las empresas escalan, es común que bajen la barra al contratar, dice Chris Platts, fundador y CEO de TalentRocket, un software que trata de alinear a los solicitantes de empleo y los empleadores en función de la cultura.

Cuando una empresa comienza, el fundador está personalmente involucrado en cada decisión de contratación, dice Platts. Esto está bien, ya que sólo quieren contratar a los mejores. Después de un tiempo, esto se vuelve inmanejable, por lo que los gerentes se responsabilizan de la contratación.

A menudo, cuando los gerentes están cuidando la empresa tanto como de ellos mismo, es que tienden a comprometer el talento. Los administradores, naturalmente, quieren contratar a personas inteligentes, pero a menudo no las personas que son más inteligentes que ellos mismos. Con el tiempo, la gente contrata a personas que normalmente son un poco menos inteligentes que ellas mismas y esto, cuando se amplifica, crea una dilución de talento .

Para combatir esto, animo a las compañías a sacar una página del manual de contratación de Mark Zuckerberg: Sólo contrata a alguien si puedes verte un día trabajando para ellos, aconseja Platts.

2. Promover desde dentro

La mayoría de los empleados no se contentan con pasar sus carreras en un trabajo sin salida – y si lo son, bueno, ¿de verdad los quieres en tu equipo? El camino para subir la escalera corporativa no siempre es obvio en una empresa de rápido crecimiento. Nuevos departamentos y nuevas posiciones van a surgir.

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Sin embargo, es esencial establecer estructuras que permitan el crecimiento de los empleados, dice Kathy Powell, gerente de marca de TIE National, un proveedor de infraestructura tecnológica.

He visto a las empresas decirle a su personal que están buscando contratar desde dentro para una posición, pero durante todo el tiempo realmente pensaron contratar externamente, dice. Esto se vuelve contra la moral. Si a los empleados se les da la oportunidad de entrevistarse, pero nadie de dentro es promovido, no sólo la negatividad se infecta y se disemina como un virus, sino que el nuevo empleado está ahora preparado para fracasar con un equipo resentido.

En su lugar, hay que animar a los empleados a tomar la iniciativa. Cuantos más empleados crezcan y aprendan dentro de la organización, más comprometidos serán sus intereses en el éxito del negocio. Al darle al personal una voz sobre las mejoras de proceso, y permitiéndoles la oportunidad de luchar por una posición más alta, reducirá el tiempo de entrenamiento, aumentará la moral y mantendrá la lealtad de la empresa a través de un crecimiento brusco .

3. Observe el Mando Medio

La gerencia media recibe los golpes, y no por nada: los gerentes están subordinados y carecen del poder de los ejecutivos. Pero todavía tienen que asegurarse de que sus propios subordinados están trabajando para llevar a cabo políticas y objetivos – políticas y objetivos para los subordinados que no pueden objetar y que los gerentes no desarrollan. No es de extrañar que el 18 por ciento de los gerentes reporten síntomas de depresión, en comparación con sólo el 11 por ciento de los ejecutivos. Más razón para cuidar de sus gerentes.

Como muchas empresas crecen, no ponen suficientes recursos en la formación de los gerentes de nivel medio, dice Marc Prosser, cofundador del sitio web de revisiones de productos Fit Small Business. Esto puede caer en el fondo porque se ve como gastos generales – un día de formación de un gerente es un día que ambos no están directamente involucrados en el crecimiento directo del negocio. Desarrollar a los gerentes calificados tiene una enorme recompensa a largo plazo, pero no mucha recompensa a corto plazo, por lo que a veces queda en el camino .

Dando a la gerencia el apoyo que necesitan desde el principio, usted mitigará la posibilidad de una desconexión entre la visión de alto nivel y la ejecución a nivel base, dice Prosser. Es el trabajo de los gerentes para superar esa brecha y asegurarse de que todo suceda como se pretende.

4. Desarrollar objetivos realistas de contratación y atenerse a ellos

Cuando el negocio está creciendo más rápido de lo que se puede manejar, es tentador ir en una juerga de contratación. Con la contratación reactiva en lugar de estratégica, se arriesga a cambiar un problema por otro. En última instancia, el segundo problema plantea más de una amenaza para las empresas, según Daniel Eke, fundador de Factor Funding Company, un prestamista de pequeñas empresas.

Muchos dueños de negocios contratarán a más trabajadores de los que necesitan, y cuando el crecimiento cesa se quedan con demasiados empleados, dice Eke. Las empresas que esperan y tienen proyecciones de ingresos durante dos o tres años son capaces de evitar esta trampa y mantener a su personal en la cantidad correcta.

5. Contrate a un Reclutador Dedicado

A menos que tenga cientos de millones de dólares, la mayoría de las startups tratan de mantener los costes al mínimo. Sin embargo, existe una diferencia entre ahorrar y recortar.

La decisión de ir sin un reclutador dedicado es el tipo de medida de ahorro que perjudica a las empresas a largo plazo, de acuerdo con Jill Witty, vicepresidente de operaciones del software de reclutamiento Entelo.

El reclutamiento es visto como un centro de costos, un área para mantenerse lo más delgada posible durante el mayor tiempo posible, dice Witty. Sin embargo, si nadie tiene reclutamiento, entonces el proceso se descuida. Cada jefe de departamento está ocupado con otras cosas: I + D está trabajando en la construcción de un gran producto; Ventas en la venta, el CEO en la recaudación de fondos.

Nadie considerará el reclutamiento por lo que es: el área que hará o quebrará su negocio. Una vez que ponga un reclutador dedicado en su lugar, esa persona puede estar 100 por ciento centrado en el reclutamiento y contratación de gente excelente, y sólo entonces podrá construir una gran empresa .

6. Cultivar Cultura

La mayoría de las compañías probablemente no aspiran a una cultura turbulenta y partidista, pero sin una supervisión adecuada, eso es exactamente en lo que puede convertirse. Sólo porque alguien tiene la capacidad de cumplir con las responsabilidades de un puesto no significa que son la persona adecuada para el trabajo.

Witty dice que en la prisa por crecer la plantilla, las empresas suelen priorizar las habilidades y la experiencia de los candidatos a expensas de asegurarse de que los valores de los candidatos se alineen con los de la organización.

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Todo lo que se necesita es un mal empleado para cambiar la cultura de la empresa para lo peor, dice. Existe el concepto de deuda técnica – cuando los programadores escriben el código a toda prisa que hace el trabajo de hoy, pero que causará problemas en el camino. Hay una deuda de personas que se incurre cuando una empresa hace malas contrataciones porque están contratando demasiado rápido. Es mucho peor contratar a la persona equivocada para cumplir las cuotas de contratación, que tomar demasiado tiempo para contratar a la persona adecuada .

El escrutinio cultural es sólo el primer paso. Una vez que haya contratado a un equipo de empleados que están en sintonía con la cultura corporativa, fomentar y mantener esa cultura requiere esfuerzo.

Dmitry Ozik, co-fundador de HighYa, un sitio web de comentarios de los consumidores, sabe de primera mano. Él dice que el año pasado, mientras los negocios crecían rápidamente, él y su compañero cofundador dedicaron la mayor parte de su atención a las características y la calidad a expensas de construir relaciones con los miembros de su equipo, todos los cuales trabajan remotamente.

Como resultado, se sintieron excluidos, y su pasión por el trabajo y la calidad de su trabajo disminuyó.

Después de identificar el problema, se propusieron hacer reparaciones recibiendo llamadas semanales o quincenales con cada miembro del equipo.

Compartimos transparentemente todo lo que está pasando con la compañía (bueno y malo), proporcionamos retroalimentación y dirección, proyectamos la visión y discutimos la cultura, dice Ozik. Este compromiso se refleja en su trabajo de primera categoría. Los miembros del equipo entienden a dónde vamos, qué se requiere de ellos, y cómo su trabajo está haciendo la diferencia.

7. Deja ir

Para los fundadores, su negocio es su bebé. Lo concibieron literalmente, y han dedicado incontables horas para hacerlo crecer y nutrirlo. Por lo tanto, puede ser difícil delegar. Pero si el negocio es lo suficientemente exitoso, llegará un momento en el que hay demasiadas tareas para el fundador. Y si continúa intentando hacer todo, corre el riesgo de alienación de su equipo.

Cuando Kalen Iselt, propietario y COO del sitio de compra de automóviles MobilKamu, comenzó su empresa con su co-fundador, los dos se encargaron de todos los aspectos de la empresa. Después de que crecieron más grandes, consiguió la financiación y comenzó a emplear a gente, él encontró que era duro dejar para ir de control.

La delegación de tareas siempre fue muy difícil para mí, ya que quería personalmente asegurarse de que todo se hizo, dice. Como resultado terminé minando a mi personal, cuestionando su juicio y finalmente expulsando a varios empleados talentosos, altamente inteligentes y motivados.

8. Crear comprobaciones y saldos

Es crucial para las empresas poner las políticas en vigor para garantizar que las personas y/o departamentos no pueden ganar demasiado poder y socavar los mejores intereses de la empresa en su conjunto.

Al pagar a su equipo de ventas un salario saludable y ofrecerles comisiones por encima de eso, Iselt creía que estaba ganando la misma lealtad y confianza que él les otorgó. Su confianza, resulta, estaba fuera de lugar.

Inculcamos demasiada confianza y no suficientes salvaguardias para proteger nuestros ingresos, y como resultado, nuestro miembro de ventas con mejor desempeño se escapó con una gran cantidad de nuestros ingresos, dice. Después de esto también perdimos varios otros consultores de ventas antes de poder estabilizar de nuevo al equipo.

Y la intención no ética a veces está detrás de las malas decisiones. Cuando Leo Welder estaba creciendo ChooseWhat.com, un sitio web que proporciona recursos para las startups, algunos valiosos miembros del equipo cometieron errores que terminaron perjudicando gravemente a la empresa.

Confiaba en individuos de alto desempeño para manejar las funciones centrales del negocio, pero incluso los grandes artistas pueden cometer errores, a veces críticos, dice. Estos errores se pueden evitar asegurándose de que incluso sus mejores empleados están siendo desafiados por otras personas que no sólo son inteligentes, sino que tienen experiencia en esa área. Las funciones de misión crítica en mi negocio necesitan ser lideradas por estrategias diseñadas por grandes personas y con frecuencia son desafiadas a asegurar el éxito continuo.

Si su empresa está en la envidiable posición de escalamiento rápido, felicitaciones – ya está respirando aire raro, ya que el 90 por ciento de las startups fallan. Para asegurar el éxito continuo, es esencial desarrollar y ejecutar estrategias de gestión del talento. Después de todo, su equipo es el alma de su organización. Si los configura para prosperar y producir, los negocios seguirán.

Por: Erin Engstrom

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