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Innovación

GENERACIONES, TRIBUS Y MERCADO DE CONSUMO MASIVO

Octavio Aguilar

Los mercados de consumo masivo se están haciendo cada día más complejos y se harán mucho más competitivos en los años por venir. Para sustentar esta afirmación me quiero referir en este artículo, sólo al tema demográfico y las implicaciones que esto tiene para los mercados.

Para efectos demográficos se entiende una generación a los grupos de personas que van de 0 a 20 años, de 21 a 40 años, de 41 a 60 años, de 61 a 80 años, de 81 a 100 y finalmente las personas que tienen más de 100 años. Es decir, hoy estamos seis generaciones viviendo y conviviendo en la tierra y esto es la primera vez, en la historia de la humanidad, que sucede. La esperanza de vida ha crecido de forma notable en los últimos treinta años y todo indica que seguirá creciendo.

Hay muchas formas de ver y analizar las generaciones, en esta colaboración presento algunas de las principales características de cada una de las generaciones, enfatizando al final de cada descripción, cómo se relacionan con el mercado de consumo.

Las empresas que quieren vender más y mejor a las distintas generaciones van a tener que adaptarse de la mejor manera a todos estos consumidores y ofrecer variaciones importantes en su oferta, el concepto de “one sizes fits all” (una talla para todos) es algo del pasado. La conocida y añeja expresión “hay que tratar a los demás como yo quiero ser tratado” es absolutamente absurda en el mundo de hoy, en la actualidad, los clientes quieren ser tratados como ellos quieren ser tratados.

Generaciones:

Veteranos / Silenciosa: nacidos antes de 1943. (Tienen 75 o más años)

  • Fueron influenciados por la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial.
  • Son profundamente patriotas, leales a las instituciones.
  • Se caracterizan por estar acostumbrados a las restricciones económicas.
  • Una rígida ética laboral.
  • Vivieron para trabajar.
  • Sus hábitos de consumo son simples.

 En esta generación estoy considerando a las dos generaciones con los grupos de personas de mayor edad, porque todavía no se puede hablar de grandes diferencias entre lo que vivieron y como viven las personas mayores a 100 años y la siguiente generación.

Baby boomers: nacidos entre 1943-1960. (Tienen entre 75 y 58 años)

  • Los motiva el trabajo que les ofrece un sentido de identidad, tareas interesantes, reconocimientos y aprecio al trabajo bien hecho, mayor participación en las decisiones.
  • Última generación que vivió para trabajar.
  • Workaholics.
  • Sentido de pertenencia a un grupo.
  • Una generación con muchos logros.
  • Se dan sus “pequeños lujos”.

Generación X: nacidos entre 1961-1980. (Tienen entre 57 y 38 años)

  • Poseen una mentalidad y espíritu emprendedor.
  • Son extrovertidos.
  • Muestran seguridad en sí mismos.
  • Ven el futuro con cierto pesimismo.
  • No son conformistas: Toman decisiones rápidamente.
  • Quieren controlar su destino y quieren un muy buen balance de vida y trabajo.
  • Piensan rápido, corren riesgos, buscan gratificación inmediata, poseen habilidades técnicas avanzadas.
  • Invierten mucho en ellos/ellas.

Generación Y (Millennials): nacidos entre 1980-2000. (Tienen entre 38 y 18 años)

  • Se les considera leales y muy dedicados.
  • Son tecnológicos.
  • Realizan multitareas.
  • Esperan acceso constante a la información.
  • No toleran los atrasos.
  • Necesitan retos constantes.
  • El trabajo les sirve para alcanzar lo que quieren en su vida personal.
  • “Me merezco muchas cosas”.

 Generación Z (Centennials): nacidos a partir del año 2000. (Tienen 18 años y menos)

  • Nacieron con la tecnología.
  • Hacen muchas tareas a la vez.
  • Se aburren muy rápido.
  • Tendrán muchos trabajos, parejas, etcétera.
  • Ávidos de información, la encuentran y la usan.
  • Son de imágenes (Instagram), no de palabras.
  • Requieren reconocimientos rápidos.
  • Muy consumidores.

Hay empresas que han entendido perfectamente bien esta complejidad de los mercados y ofrecen claramente productos diferentes a sus clientes y potenciales clientes. Me vienen a la cabeza empresas como Nestlé, Coca-Cola, las empresas que producen leche o las que fabrican cereales; en el área de productos de belleza es impresionante ver la cantidad de champús, por ejemplo (por sólo citar algunas). Basta ver los pasillos de estas categorías en los supermercados.

Y si piensan que esto es ya complicado, agreguen todas las tribus de consumidores que ya son visibles. Entendemos como “tribu” a cualquier grupo de personas, conectadas unas a otras, siguiendo un concepto o a un líder, personas que comparten los mismos intereses y/o gustos.

Ahora que el Internet ha eliminado barreras, hay tribus de millones de personas unidas por su afición a una serie de TV, su apoyo a un político o a un artista, o su preocupación por el medio ambiente o son consumidores de los mismos productos.

Distintas fuentes nos dicen que hay decenas o inclusive centenas de tribus de consumidores potenciales de los productos que las empresas de consumo masivo les pueden ofrecer. Sólo las que entiendan que se tiene que adaptar a sus consumidores, y no al revés, serán las que tendrán éxito y persistirán en el futuro.

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ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES

Tom Morris

Un amigo y yo tuvimos una gran conversación sobre cómo ayudar a las personas que tienen problemas para tomar decisiones. Espera dirigir un Taller sobre Toma de Decisiones para algunas personas que a menudo se encuentran atrapadas.

Aconsejé que la sabiduría se trata de poner las cosas en un contexto adecuado. A menudo nos congelamos en situaciones de decisión porque imaginamos erróneamente que hay demasiado en juego. Si tomamos la decisión correcta, será genial, pero si tomamos la decisión equivocada, será catastrófico. La mayoría de las decisiones no son así.

Déjame usar una analogía de fútbol. La mayoría de las decisiones mueven la pelota por el campo o nos muestran lo que no va a funcionar para lograr eso, lo que nos ayuda en la próxima elección.

Las únicas decisiones para evitar acercarse son aquellas que probablemente lo saquen del juego por completo o lo pongan fin a todos los involucrados. La mayoría de las decisiones no son así, sino que son solo pasos a lo largo de un camino, pasos reversibles: esfuerzos, intentos, mejores ensayos de conjetura.

El proceso es simple:

  1. Recopila tanta información relevante como sea posible.
  2. Aclara tus opciones. Usa tus mejores valores en esto.
  3. Contemplar las implicaciones de las opciones.
  4. Limpia tu mente. Ponla en blanco.

Entonces puedes estar abierto a una visión más profunda y elegir bien.

Solo asegúrese de que cada decisión satisfaga la pregunta: Al hacer esto, ¿nos estamos convirtiendo en lo que queremos ser? Al elegir esto, ¿estoy actuando de la manera más consistente posible para convertirme en la mejor versión de mí mismo?

 

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TRABAJANDO POR UN FUTURO MÁS PROMETEDOR (2a parte)

Octavio Aguilar

En mi colaboración anterior expuse el análisis del entorno en general y del mundo del trabajo en lo particular, así como los diagnósticos de los mismos, a cargo del equipo asignado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para analizar la situación del trabajo de cara al futuro inmediato y mediato, como parte de las reflexiones a 100 años de existencia de la OIT.

“Las respuestas” de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, fundada en el 2017, integrada por 27 miembros de la OIT para examinar el futuro del trabajo, con base analítica para cumplir el mandato de justicia social en el siglo XXI, presentó su reporte (puede consultarse íntegramente en: ilo.org/futuroprometedor) en enero de 2019 con 10 recomendaciones, asentadas en tres ejes de actuación, tomando en consideración:

  1. Fortalecer el contrato social.
  2. Colocar a los hombres, las mujeres y al trabajo que realizan en el centro de las políticas económicas y sociales y de la práctica empresarial.
  3. Generar crecimiento, igualdad y sostenibilidad para las generaciones presentes y futuras.

Por su importancia y claridad, quiero transcribir una parte del reporte que habla sobre el futuro del trabajo:

Nuevas fuerzas están transformando el mundo del trabajo. Las transiciones implicadas en esta evolución piden que se tomen medidas enérgicas.

Tenemos que aprovechar las posibilidades que nos brindan estas transformaciones profundas para crear un futuro más prometedor y conseguir seguridad económica, igualdad de oportunidades y justicia social; así como, en última instancia, reforzar nuestro tejido social.

Y, ahora sí, les presento los tres ejes y las diez recomendaciones:

Eje 1. Aumentar la inversión en las capacidades de las personas

  1. Aprendizaje a lo largo de la vida para todos. El derecho a un aprendizaje a lo largo de la vida que permita a las personas adquirir competencias, perfeccionarlas y reciclarse profesionalmente. El aprendizaje permanente engloba el aprendizaje formal e informal desde la primera infancia y toda la educación básica hasta el aprendizaje en la vida adulta.
  1. Apoyar a las personas a lo largo de las transiciones. La vida profesional ha conllevado siempre transiciones: de la escuela al trabajo, la maternidad y la paternidad, los cambios de trabajo, Y el acceso a la jubilación. Al reto que entrañan estas transiciones se suman las transformaciones mundiales que se están gestando: cambios tecnológicos y demográficos, y la transición a una economía baja en emisiones de carbono.
  2. Un programa transformador para la igualdad de género. Ya no se puede seguir cuestionando el imperativo social y económico de la igualdad de género. Sin embargo, el ritmo de cambio, frustrante por su lentitud durante los últimos decenios a pesar de las medidas jurídicas e institucionales adoptadas para prohibir la discriminación y promover la igualdad de trato y de oportunidades, pone de relieve los obstáculos estructurales que todavía es necesario superar.
  3. Garantizar la protección social universal del nacimiento a la vejez.La protección social es un derecho humano y es esencial para que los trabajadores y sus familias puedan gestionar sus futuras transiciones. Ante las transformaciones que se están produciendo y que darán lugar a perturbaciones y desplazamientos de población, la protección social libera a los trabajadores de temores e inseguridades, y les ayuda a participar en los mercados laborales. La protección social es un factor productivo que ayuda a las personas y a las economías a prosperar. 

 Eje 2. Aumentar la inversión en las instituciones del trabajo 

  1. Establecer una Garantía Laboral Universal. Exhortamos a que se adopte una Garantía Laboral Universal que comprenda los derechos fundamentales de los trabajadores, un “salario vital adecuado”, límites a las horas de trabajo y que garantice la seguridad y la salud en el lugar de trabajo.
  2. Ampliar la soberanía sobre el tiempo. En el pasado, se han tomado medidas para limitar y reducir el número máximo de horas de trabajo, que han ido acompañadas por aumentos de la productividad, lo cual sigue siendo un importante objetivo político. Las tecnologías transformadoras y los cambios en la organización del trabajo plantean nuevos desafíos para la aplicación efectiva de estos límites.
  3. Revitalizar la representación colectiva.Los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores son partes en el contrato social, responsables de su diseño y ejecución a través del diálogo social. La representación colectiva de trabajadores y de empleadores a través del diálogo social es un bien público que se fundamenta en la esencia misma de la democracia. Ha de ser alentada y promovida a través de políticas públicas. 
  4. Encauzar la tecnología en favor del trabajo decente.El debate sobre la tecnología en el futuro del trabajo tiende a centrarse en las cuestiones de creación y destrucción de empleo, y en la necesidad de readaptación profesional. El programa centrado en las personas requiere que se preste una atención igualmente urgente –y complementaria– al papel más general de la tecnología para promover el trabajo decente.

 Eje 3. Aumentar la inversión en trabajo decente y sostenible

  1. Transformar las economías. Recomendamos encarecidamente que se invierta en esferas de la economía que revisten una importancia estratégica para satisfacer necesidades mundiales ineludibles y aprovechar oportunidades indispensables de trabajo decente y sostenible.
  2. Un modelo empresarial y económico centrado en las personas. Exhortamos a remodelar las estructuras de incentivos empresariales y los indicadores de progreso complementarios en aras del bienestar, la sostenibilidad medioambiental y la igualdad.

El programa de inversiones ha de estar sustentado en un planteamiento empresarial de apoyo e incentivos con vistas a la financiación a largo plazo. Así pues, abogamos por que el entorno propicio para el éxito de las empresas se ajuste mejor a las condiciones de aplicación del programa centrado en las personas. El sector privado desempeña un papel esencial en la ejecución plena de este programa.

Todas las partes interesadas deben asumir su responsabilidad en la construcción de un futuro del trabajo justo y equitativo.

Como producto del trabajo presentado por los expertos y aprobado por los miembros de la OIT, y con motivo de conmemorar los 100 años de la fundación de la OIT y con el fin de dar respuesta a los retos actuales en el mundo del trabajo, en la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en junio 2019, se adoptó una Declaración del Centenario de la OIT para el futuro del trabajo, que puede ser consultada en:

https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/multimedia/video/institutional-videos/WCMS_714851/lang–es/index.htm  

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TRABAJAR PARA CONSTRUIR UN FUTURO MÁS PROMETEDOR (1 parte)

Octavio Aguilar

Recientemente, en la reunión mensual del Grupo Jurica, tuve la oportunidad de ver y escuchar a la Directora General de la oficina de la Organización Internacional del Trabajo para México y Cuba, la costarricense Gerardina González Marroquin, quién nos hizo una excelente presentación del análisis, conclusiones y propuestas de esta Organización como producto de sus 100 años de existencia.

Del análisis del entorno destacaría lo siguiente:

Hay que crear entre hoy y el 2030, 534 millones de empleos formales, que consideran 190 millones de empleos para las personas que están hoy desempleadas y 344 millones para los jóvenes que se incorporaran a la fuerza de trabajo alrededor del mundo en este período de 11 años.

De los 190 millones de desempleados en el mundo, 65 millones son jóvenes. Lo que significa un muy importante reto.

De las personas que hoy tienen un trabajo, cerca de 300 millones, a pesar de tener un trabajo, viven en extrema pobreza.

Alrededor de 2000 millones personas que hoy tienen un ingreso, lo tienen como producto de la economía informal, es decir no tienen seguridad social, prestaciones, beneficios, un salario incierto, etc.

2´780,000 personas mueren anualmente como consecuencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El 36% de la población que tiene un empleo, trabaja más de 48 horas a la semana.

En los últimos años ha habido un decrecimiento en el valor de los salarios a nivel mundial.

La brecha salarial, en promedio a nivel mundial, entre hombre y mujeres, es del 20%.

El 1% de la población más rica incremento sus ingresos en 27%, mientras que el 50% más pobre solo lo hizo en 12%

Solo el 54% de los hogares a nivel mundial tiene acceso a Internet. Esta cifra es del 15% para los países emergentes.

En cuanto al análisis del trabajo per se, señalo los siguientes puntos del documento de la OIT, el mundo del trabajo está siendo:

  1. Globalizado
  2. Urbanizado
  3. Digitalizado
  4. Robotizado
  5. Automatizado
  6. Virtualizado
  7. Descarbonizado
  8. Terciarizado o fisurizado.
  9. Desintermediado.

En los últimos diez años ha habido un cambio radical en el mundo del trabajo y habrá muchos más cambios en el futuro cercano por una serie de factores:

  1. Desarrollo tecnológico: El incremento en la cobertura y uso del Internet,; Internet de las cosas; la digitalización; El uso de la tecnología nube; Big data; Automatización del trabajo – Robótica – 3D; vehículos autónomos y otros medios de transporte; Genética y bioprocesos; materiales avanzados ya descubiertos pero de poco uso, como el grafeno, y los que se descubrirán; convergencia de varias tecnologías… Y muchos avances más que ya están teniendo repercusiones positivas y negativas en el mundo del trabajo y que “Causan impactos económicos y sociales masivos en modelos de negocios, y en la forma en que la humanidad trabaja, innova, vive, interactúa, estudia y se educa”.
  2. Cambio climático: ¿Cómo lograr una mayor diversificación productiva ante la complejidad económica en equilibrio con la naturaleza?; mejorar la productividad cerrando la gran brecha de productividad entre los países avanzados y los que menos lo están; ; los efectos del uso extensivo de energías renovables; las nuevas formas de exploración y explotación de minerales tradicionales como el gas, el petróleo y el carbón; Acelerar la transformación económica; promover un crecimiento inclusivo y sostenible con más y mejores empleos verdes; propiciar una transición justa hacia una economía sustentable. Todo eso en un marco de equilibrio y respeto de la naturaleza… Aun no se notan sustancialmente los efectos del cambio climático en el mercado laboral, pero se tiene claro que los habrá y hay que prever este hecho.
  3. Movimientos demográficos: Incremento muy importante en la longevidad de las personas, en 1950 solo el 5% de la población mundial tenía más de 65 años, en el 2000 eran el 6% y en el 2050 serán el 20%; explosión de gente joven en países en vías de desarrollo como China, India y el continente africano versus envejecimiento en la mayor parte de los países desarrollados; mayor diversidad humana; muchos cambios positivos en la paridad de género y muchas migración forzada, provocada y necesaria.
  4. Globalización: Modelos de negocios con plataformas “on-line”; Cadenas mundiales de suministro; Contratos no tradicionales; Conciencia del consumidor en relación a su privacidad, salud, y ética; Las nuevas tecnologías permiten innovaciones en modelos de negocios y nuevas formas de contratación:

“Gig Economy” (Economía de Pequeños Encargos),

“On-Demand Economy” (Trabajo a pedido);

“Sharing Economy” (Economía compartida);

“Freelance economy” – (Economía de trabajadores independientes)

Las posiciones temporales son comunes. Las empresas contratan trabajadores independientes para proveer servicios. 16% de la fuerza de trabajo de EUA tiene arreglos de empleos alternativos (temporales, por contrato, economía colaborativa), 10 puntos más que hace 10 años.

Todo esto a decir de la OIT significa que hay que “aprovechar el momento porque se presentan innumerables oportunidades para mejorar la calidad de vida de la gente, ampliar las opciones disponibles, cerrar la brecha de género, revertir los estragos causados por las desigualdades a nivel mundial y mucho más”.

La directora de la OIT para México y Cuba añadió un elemento más a la serie de factores que afectarán el mundo del trabajo en el corto, mediano y largo plazos, para los países emergentes, que es el factor político y define algunas de las razones por las que ella considera que serán determinantes: La necesidad de un diálogo social que cree un modelo de país en el largo plazo, la necesidad del fortalecimiento de las instituciones; la existencia de muy distantes visiones políticas y estratégicas de sus actores; La cultura de diálogo social en la mayoría de países de América latina es muy débil, por ejemplo.

En mi próxima colaboración, continuaré con esta documento de la OIT, que es muy interesante e importante para entender el futuro del trabajo.

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EL CUIDADOR DE PERROS O EL LIDERAZGO CONSCIENTE

Enrique Niembro

Hace unos días, me encontraba en una ciudad a la que había viajado para tomar un taller de actualización, había manejado varias horas y después de registrarme y dejar mis cosas en la habitación del hotel, salí a caminar.

Me encontraba caminando por el centro de la ciudad, cuando pude observar a una persona que venía caminando en sentido contrario hacia donde yo me encontraba. Venía paseando dos cachorros. Uno a su lado izquierdo y otro a su lado derecho.

Al principio los dos perros jalaban y corrían delante de él, en algunos momentos se cruzaban haciendo que la cuerda se entrelazara desbalanceando y tropezando al paseador. A fuerza de regaños y jalones los perros comenzaron a caminar cada uno en su carril.

Hubo un momento en que los cachorros dejaron de caminar adelante del paseador y comenzaron a caminar junto a él y acto seguido detrás de él. Pude observar, que uno de ellos caminaba del lado de la acera y el otro del lado del arroyo vehicular, incluso por momentos se bajaba de la banqueta y los autos tenían que hacer una maniobra para esquivar al perro. Por un momento, temí que fuera atropellado por los autos que circulaban  en la avenida.

Cuando estaba a unos metros de distancia ya muy cerca de donde yo me encontraba, pensé en acercarme y decirle que el perro caminaba muy cerca del arroyo vehicular, sin embargo, en ese momento el hombre dio la vuelta violentamente y me vi caminando detrás de él y de los perros que paseaba. La vuelta fue con tanta fuerza que los perros, salieron volando como avioncitos de feria, jalados por el cuello con la cuerda que los sostenía. Para entonces el perro que hasta ese entonces estaba cerca del arroyo vehicular ya arrastraba sus patas traseras, es como si fuera esquiando por la acera, en lugar de ir caminando. El paseador de perros no se daba cuenta y los jalaba aún con más fuerza, al grado que el perro esquiador, ya no solo arrastraba las dos patas traseras, si no la mitad de su cuerpo.

Las personas que caminábamos a su alrededor, nos mirábamos aterrorizados ante la inconsciencia del paseador. El hombre aceleró más el paso y dobló hacia una calle a la derecha, decidí seguirlo para avisarle que si no tenía cuidado podría ahogar a los perros, lo encontré más adelante. Uno de los perros ya no caminaba, era arrastrado junto al otro que si alcanzaba a mantener el paso. Súbitamente se detuvo al percatarse que el perro ya no caminaba, trató de reanimarlo moviendo su cuerpo con el pie. El perro ya no se movía, el hombre se agachó lo levantó y se lo llevó cargando mientras con la otra mano jalaba al otro cachorro.

Mi sensación paso de la sorpresa al horror y de ahí al sentimiento de culpa al ver que el hombre desaparecía entre las calles… Si tan solo yo hubiera reaccionado antes…

Caminando de regreso al hotel, pasé del horror, la sorpresa y de la culpa a la reflexión… ¿A quién representaba este hombre? En mi trabajo como asesor en temas de Desarrollo Humano y como coach, me he encontrado jefes y líderes que, en el afán de alcanzar sus metas, en ocasiones jalan con tanta fuerza a su organización, que dejan de mirar a sus colaboradores, a su equipo y a sí mismos, sin darse cuenta que algunos de ellos ya no pueden seguir su paso. La cuerda y el jalón ya no les permiten pisar el suelo, se encuentran al borde del colapso y con el riesgo de dejar de respirar. Es posible que el paseador de perros actúe de esta forma movido por su falta de experiencia, aunque es probable también que lo haga por un exceso de confianza. Es decir, por la imagen de un patrón de éxito, que le ha permitido escalar y llegar hasta donde ha llegado, de forma que continúa jalando la cuerda sin reparar en las consecuencias, sin darse cuenta que lo que lo ha llevado hasta este lugar, no necesariamente es lo que lo llevará a su siguiente objetivo.

En el trayecto de regreso, reflexioné sobre la posibilidad de ver los hechos desde un lugar diferente. ¿Qué pasaría si pudiera pasar del lugar del observador pasivo que siente pena por lo que pasa a su alrededor, al lugar de los personajes de la historia?. ¿Sería capaz de pararme en el lugar del perro y por qué no, también en el del dueño o paseador de perros?

Así de pronto es que dio inicio mi segundo recorrido. Mismo personaje y diferentes roles, por lo tanto, diferentes miradas.

Hoy, te invito a acompañarme en este paseo. Espero que, con ello, el sacrificio del cachorro y de las personas que me han acompañado en el camino no haya sido en balde.

Iniciando un segundo recorrido…

¿Será que puedo volver a mirar los hechos con diferentes ojos y al hacerlo reconstruir la historia y los aprendizajes? A través de esta historia, te invito a repasar y reconstruir tu propio recorrido de liderazgo, que se vuelve el recorrido o historia de personas y personajes que te han acompañado en el camino de ser mejor persona y a través de tu y sus experiencias desarrollar un liderazgo consciente.

Personaje 1: El Paseador de Perros

De pronto pensé que en mi propio recorrido pudo haber momentos en los que pude ser yo ese líder sin conciencia, que obsesionado por llegar a la meta, jala la cuerda más de la cuenta, ahogando a la organización o a alguno de sus colaboradores. Y al hacer esto me pregunto: ¿Cómo afecta esta conducta a los demás integrantes del equipo? ¿Qué tanto repercute este estilo de liderazgo en la moral de los compañeros? ¿Acaso estos comportamientos impactan en la salud laboral y en la permanencia o rotación de personal?

Es así que descubro que cuando un líder se comporta de esta forma, más preocupado por su éxito personal y por obtener resultados en el corto plazo, sacrifica los resultados a largo plazo.

Esto no quiere decir que el líder sea un desalmado o mercenario. Esta persona en muchas ocasiones, está actuando con la mejor de las intenciones, sin el ánimo de perjudicar a nadie, pero con toda la ignorancia del mundo.

Fue así que el lugar del Paseador, me fue familiar.

Sin embargo, aún me faltaba explorar esta historia desde otros lugares, comencé a repasar algunos de mis otros roles y ámbitos, en los que me desarrollo habitualmente, el del jefe, el del Líder, el del empresario, el Coach, el Padre y el esposo. Uff, cuantas veces la prisa me ha hecho caminar sin ver a las personas que van junto a mí. No porque no me importen, sino porque el ansia de ver y alcanzar mi objetivo, nublo mi vista, provocando que dejara de mirar a las personas y también al camino.

Personaje 2: La Cuerda Inconsciente

¿Y la cuerda? ¿Cuál es el rol de la cuerda? ¿Podríamos culpar a la cuerda de lo que le sucedió al perro? ¿Es posible acaso que yo también haya ocupado el rol de la cuerda?

En ocasiones y por los puestos que he desarrollado en diferentes organizaciones es posible que me haya convertido también en la cuerda, al servicio de un líder, que sigue su ritmo con intensidad y fuerza y que en ocasiones está tan lejos y tan ocupado, que tiene que delegar la atención de su personal a jefes más inexpertos y preocupados por los resultados que por las personas que consiguen esos resultados.

Es entonces que nos convertimos en cuerdas, cuando hacemos este trabajo sin darnos la oportunidad mutua de dar y recibir la retroalimentación necesaria para hacer las cosas en forma diferente. Es un papel, para algunos, un tanto cómodo, pues te permite moverte sin asumir tu responsabilidad; experimentando una “Cierta y falsa inocencia”. “Pero, si yo solo cumplía órdenes”, “Yo solo estaba haciendo mi trabajo”, “Son ordenes de arriba”, “No tuve otra opción”. “Cierto, mi puesto era ser verdugo, pero yo solo cumplía órdenes; “De que lloren en casa del vecino a que lloren en mi casa, mejor que lloren en casa del vecino”. Como si la vida fuera un dilema que nos condena a vivir sin poder tomar decisiones en forma libre. ¿Qué es lo que tengo que aprender de este lugar? Acaso será que tengo que aprender a salir del lugar del “Ingenuo inocente que no quiere ver su responsabilidad”

Personaje 2 b) La Cuerda Subsidiaria o Consciente:

¿Acaso, ¿se puede ocupar este mismo rol desde una posición diferente?

Es innegable que el papel de la correa es muy importante. Este lugar representa el vínculo entre el paseador y sus acompañantes.

Desde este lugar, se puede caminar cuidando que aquellos que acompañas no tomen un rumbo equivocado, es decir no crucen la calle o caminen hacia los carros., Es importante tomar la responsabilidad que no se lastimen con la correa al hacer movimientos bruscos por avanzar, cuidar que no se queden atrás y ver que no se adelanten de más, que no muerdan a otro paseante, que no estén peleando con otros, que no se crucen por el camino o se enreden con la correa con el riesgo de hacer que ellos o el paseador se caigan y se lastimen. Desde este lugar se puede compartir el paseo y el camino. Agarrar paso, encontrar un ritmo y una cadencia que nos permita disfrutar el camino. Es un aprendizaje mutuo que require tiempo y espacio y que además permite que el paseador se cerciore que su acompañante descubre nuevos olores y sensaciones que le permitirán aprender a caminar por sí mismo. Sin ayuda de la correa, de forma que no desaparece el vínculo, solo cambia de nombre.

Antes de pasar a otro protagonista me hago una vez más la pregunta:

¿Cuál es mi responsabilidad como cuerda o instrumento en las manos del Paseador de Perros? Me parezco más a una correa inconsciente o a una correa subsidiaria que permite que los demás aprendan a conocerse a sí mismo y al camino mismo.

Personaje 3.- Los Cachorros. El que sí, sobrevivió y el que pasó al siguiente nivel.

Ahora llega el momento de explorar el papel de los perros. Si bien uno de los perros si pudo seguir el paso y con ello salvar el pellejo, me pregunto: ¿Cuál fue el precio de su éxito? ¿Qué tuvo que dejar atrás, para no quedarse atrás? ¿Habrá valido la pena, habrá sido un costo alto? ¿Lo que haya sido que dejó atrás, todavía puede rescatarse? Respeto su esfuerzo y su sacrificio, así como las cosas que tuvo que hacer y dejar atrás para poder sobrevivir. Finalmente es gracias a ese esfuerzo que está vivo, al precio que le costó fue que logro sobrevivir.

¿Y que representa el personaje que no pudo seguir el ritmo? ¿Habrá sufrido un desmayo (sincope) por falta de oxígeno? ¿Habrá sido su último paseo? ¿Será que haya sobrevivido o que este muerto y quizás, siga por ahí caminando o arrastrándose por la vida, porque nadie se lo dicho? Y yo, ¿Cómo vivo mi vida? Camino, corro o me arrastro porque no puedo seguir el paso.

Acaso me muevo y corro para poder seguir el paso, lo que provoca que me distraiga y no mire a mi alrededor, por lo tanto, avanzo sin poder mirar a aquellos que se quedan en el camino.

¿Será posible que pueda caminar sin juzgar ni criticar a los que no pueden seguir mi paso?

¿Será posible que pueda hacer una pausa en mi camino para auxiliar a los que se han quedado atrás?

Personaje 4.- Finalmente, pensé también en esa persona a la que en ocasiones olvido y a la que también dejo de mirar. Esa persona a la que ahogo jalando la cuerda de más, esa persona en la que me transformo cuando me convierto en el paseador y en el perro.

Tiempo quizás de obtener los aprendizajes y de ponerme en paz conmigo y con los protagonistas de esta que, aunque no me guste también es mi historia.

Para reflexionar y aprender a mirar a los que me rodean cuando camino:

Personajes y elementos que intervienen en la historia:

1.- Los Cachorros:

  1. a) El que puede seguir el paso
  2. b) El que no puede seguirlo.

2.- El Paseador de Perros:

  1. a) El que no mira a sus acompañantes.
  2. b) El que si los mira, pero lo hace con indiferencia.
  3. c) El que los mira pero escoge considerarlos como un grupo manejable, por miedo o resistencia a

Identificar a los líderes que podrían, incluso opacar su labor y, eventualmente sustituirlo.

  1. d) El que los mira y que además de ver por el alcance de metas, ve por el desarrollo de los integrantes de su equipo.
  2. e) El que mira por las personas, por el equipo y por sus familias, se orienta al bien común y descubre que además de cuidar de los resultados puede ser instrumento en las manos del alfarero.

3.- La mirada: El significado de mirar y preocuparte por los que te acompañan en tu camino y porque no, también por los que se cruzan en tu camino.

4.- Los acompañantes:

Y qué significado tiene que aquellos: “que te acompañan en tu vida, caminen adelante, a un lado o atrás de ti. ¿Desde dónde los veo mejor, desde donde puedo cuidar de ellos? ¿En dónde me siento mejor y más feliz? ¿Es siempre el mismo lugar?, ¿Tomo conciencia del lugar que ocupo? ¿Asumo mi responsabilidad y tengo la capacidad de moverme?, o ¿simplemente me dejo llevar?

Otros elementos:

La retroalimentación o la falta de esta.

La cuerda

El Jalón

La prisa

El camino, la acera y el arroyo vehicular

El observador

El dueño de los perros

Yo mismo

Mi Pareja.

Mis Colaboradores

Mis Padres

Mis Hermanos

Mis Hijos.

¿Cuántas veces me he encontrado ocupando uno de  estos roles?

¿A quién más le ha pasado esto en mi sistema?

¿Quién es el personaje principal de la historia?

¿Cuáles son mis aprendizajes?

 

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HR Transformation Summit: un foro para cambiar el Mindset profesional

Desde el año 2018, Latam Business School ha decidido crear este foro permanente para cojuntar todas las visiones, experiencias y tecnologías disponibles en materia del nuevo entorno y desafío digital.

Sin lugar a dudas, desde muchos foros y ambitos, el tema Transformación Digital ha acaparado la agenda y el interés de las empresas y sus directivos. No cabe duda que vamos hacia un futuro digital pero, en el presente, entender qué implica y cómo hacer la transición es un camino no tan claro.

Lo que queda claro es que el principal obstáculo de la Transformación Digital es el Mindset de los líderes y los ejecutores, que obstaculizan, detienen, empañan y confunden a los equipos y al proceso.

No es fácil. Y hay riesgos. Pero también hay nuevas formas de trabajo diseñadas para estas nuevas tecnologías y enfoques del nuevo cliente: las metodologías ágiles, el customer centricity, el UX/UI, y muchas otras que son frecuentes en los ambientes StartUps y aun no, en el ambiente corporativo.

El HR Transformation Summit esta orientado a cambiar el Mindset.

Por una parte enfatizando en el cambio irreversible: la Transformación Digital solo se profundizará, y si no te subes ahora la brecha será cada vez mas amplia. Y aqui nuevos estudios, datos y modelos son compartidos para consolidar el bagage intelectual que esta transformación requiere.

Por otra parte, identificando casos locales, que sirvan de ejemplo y guía. En ellos se ve un gran trabajo de fondo en el cambio de cultura, de sensibilización, de romper esquemas tradicionales, de nuevos perfiles y formas de trabajo. Y sobretodo, resultados.

Y por último, tecnologías disponibles de Inteligencia Artificial en sus distintas aplicaciones a la robotica, machine learning, data science, blockchain, etc. Para cambiar procesos de reclutamiento y selección, automatización de procesos, colaboración virtual en distintos entornos, aprendizaje, etc.

En el centro de todo colocamos a Recursos Humanos, un actor clave e indiscutible de esta Transformación Digital. Que debe gestionar el cambio de cultura y mindeset, debe rediseñar procesos ensamblando personas y tecnología, debe rediseñar estructuras organizacionales borrando las fronteras físicas y jerarquias de control.

Y como toda la tecnología avanza y se amplifica año a año, y se espera una revolución con el ingreso del 5G, este foro es y debe ser permanente. Un espacio para los profesionales de RRHH, Tecnología y líderes de las empresas, para repensar el presente e imaginar el futuro.

Mas información: https://page.co/BvNp

 

 

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¿Por qué Japón les está pidiendo a sus trabajadores que no vayan a la oficina un lunes por la mañana al mes?

El gobierno de Japón quiere que los trabajadores tengan una vez al mes un “lunes resplandeciente”.

Es decir, que se tomen la mañana libre y no acudan a su lugar de trabajo.

Así es como el Ministerio de Economía espera recortar la cantidad de horas extra que trabajan los japoneses y motivarlos a llevar una vida más equilibrada entre lo personal y lo laboral.

Esta iniciativa se suma a la del “viernes premium“, ideada el año pasado por el gobierno para fomentar el consumo. Esta consiste en incentivar a las empresas para que dejen que sus empleados acaben su jornada a las tres de la tarde el último viernes del mes, el día en que la mayoría recibe su salario.

De esta forma pueden dedicar ese tiempo —y dinero— a viajar y hacer compras.

Evidencia empírica

El Ministerio defiende la eficacia del lunes resplandeciente con un experimento que condujo el pasado 27 de julio, cuando permitió al 30% de su plantilla tomarse la mañana libre.

Animado por los resultados, la institución ahora esboza planes para presentárselos al sector privado japonés.

Pero, al igual que el viernes premium, el lunes resplandeciente será voluntario para las compañías.

 

Valle de compras en Tokio

 

En su primer año, la iniciativa del viernes premium fue recibida con timidez, según el propio Ministerio.

Pese a que los negocios y restaurantes ofrecieron descuentos y ofertas especiales para atraer clientes, solo el 11% de los empleados participó.

¿Por qué? El último viernes del mes es un día crucial para las empresas, ya que tienen que cerrar cuentas y entregar proyectos.

En cambio, el lunes resplandeciente permitiría al personal no trabajar la mañana del día laborable siguiente a este.

Trabajos que matan

Las autoridades japonesas están decididas a recortar las horas de trabajo porque esto se ha convertido en una cuestión de salud pública.

En 2016, una encuesta del gobierno en la que participaron 10.000 empleados reveló que más del 20% decía estar trabajando al menos 80 horas extras al mes.

 

Hombres de negocio en calle japonesa

 

Ya en 1960, se registraron en el país casos de “karoshi” o “muerte por exceso de trabajo”, provocados principalmente por enfermedades cerebrales y cardíacas relacionadas con jornadas laborales largas.

El gobierno reconoció 236 muertes por karoshi durante el año fiscal de 2017.

A esto se sumaron 208 suicidios reconocidos oficialmente como “karojisatsu“, cuando un empleado se quita la vida debido a problemas de salud mental que se originaron en el centro de trabajo.

Morir joven

Pero los expertos dicen que estas estadísticas son solo la punta del iceberg.

Cerca de 2.000 familias exigen cada año compensaciones por casos que, según ellas, son similares.

Un estudio del Instituto Nacional Japonés de Seguridad y Salud Laboral descubrió en un estudio de 2017 que los suicidios estaban creciendo sobre todo entre los trabajadores que tienen entre 20 y 29 años.

Un caso muy sonado fue el de Matsuri Takahashi, una empleada de la firma de publicidad Dentsu que, en 2015 y con 24 años, se suicidó tras haber trabajado más de 100 horas extra en los meses anteriores a su muerte.

 

Sede de Dentsu

 

Las autoridades japonesas descubrieron que la excesiva carga de trabajo de Takahashi la llevaron a quitarse la vida.

En octubre, la compañía recibió una multa de US$4.500 por haber excedido el límite de las horas extra permitidas al personal.

El año pasado, el canal de televisión NHK admitió que su reportera Miwa Sado, que había muerto en 2013 debido a un fallo cardíaco, había sido clasificada como un caso de karoshi.

Sado tenía 31 años y había trabajado más de 150 horas en solo un mes.

El pasado mes de febrero, una compañía acordó pagar US$700.000 a la familia de Kota Watanabe, un joven de 24 años que murió en un accidente de tráfico cuando volvía a casa exhausto tras una noche de trabajo.

Este caso fue considerado “una advertencia” para el sector empresarial japonés y puso la atención sobre un fenómeno menos conocido: el“karo-jikoshi” o “muerte por accidentes ocasionados por el exceso de trabajo”.

“Estas revelaciones sugieren la importancia de incentivar el apoyo en materia de salud mental para los empleados, así como de incrementar la concientización sobre las condiciones laborales entre los estudiantes”, concluía el informe del Ministerio.

Medidas “simbólicas”

“Las jornadas laborales largas en Japón son un problema fundamental que nace de la ética laboral y la cultura corporativa profundamente incrustada en los centros de empleo y el estilo de trabajo que hay en el país”, le dijo a la BBC Sawako Shirahase, profesor del Departamento de Sociología de la Universidad de Tokio.

Ella cree que el lunes resplandeciente y el viernes premium son iniciativas “simbólicas” del gobierno y que probablemente beneficien a un número limitado de trabajadores administrativos de grandes empresas.

 

Gente en el metro de Tokio

 

El empleado japonés promedio dedicó el año pasado 1.710 horas al trabajo, una cifra mayor a la de países europeos con economías similares pero menor a la de sus pares en Estados Unidos, Corea del Sur y muchas naciones emergentes.

Sin embargo, los expertos aseguran que muchos trabajadores japoneses trabajan más horas de las que declaran.

En un intento de atajar este problema, el primer ministro Shinzo Abe limitó oficialmente las horas extra a 100 mensuales. Los partidos de la oposición consideran que esta medida no es lo suficientemente ambiciosa.

En Corea del Sur, donde el trabajador promedio dedicó en 2017 más de 2.000 horas, las grandes compañías fueron obligadas a rebajar la jornada laboral de 68 a 52 horas semanales desde julio.

Liderazgo

Shirahase dijo que, además de programas de salud mental y mayor acción gubernamental, hacen falta “iniciativas fuertes de los líderes de las compañías” para cambiar la cultura de trabajo del país.

En un ambiente en el que se valora el trabajo duro y la lealtad, los gerentes suelen esperar que sus empleados no se vayan del trabajo antes que ellos.

Según el Ministerio de Salud, Empleo y Bienestar, los trabajadores japoneses solo suelen tomarse unos ocho días de vacaciones al año, menos de la mitad de lo que les corresponde.

Cuando están de vacaciones, algunos tampoco parecen relajarse: tres de cada cinco se sentían culpables por haber pedido ese tiempo libre, según una encuesta del portal de viajes Expedia realizada en 2017.

 

Fuente: Pablo Uchoa- BBC Servicio Mundial

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La transformación digital en RH en el HR Transformation Summit Monterrey

Para la 2a edición del HR Transformation Summit, Latam Business School espera que las principales empresas de Monterrey puedan asistir a 10 conferencias magistrales y 2 workshops especializados para ayudarles a crear su plan de transformación digital, y para ello cuenta con el apoyo de 20 Empresas y Organizaciones expertas en la materia.

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Así es el nuevo ‘Dream Team’ de Recursos Humanos

Con cada vez un mayor número de tareas, este departamento necesita perfiles estratégicos.

La mitad de las empresas en México tiene problemas para retener a sus colaboradores. La cifra sube a 57% si se trata de convencer al talento de alto potencial, según la Encuesta Global de Gestión de Talentos, Compensaciones y Fuerza Laboral, de Willis Towers Watson.

Si alguien puede incidir en que haya una mejor experiencia de trabajo es el área de Recursos Humanos, pero no aquella con la vieja visión de pagar nóminas y dar altas, sino un equipo capacitado para escuchar más al empleado, afirma Javier Basilio Vargas, directivo de la consultora Right Management.

Y, para contribuir al desarrollo del negocio, el departamento necesita tener un equipo estratégico. “Hay una presión porque sus integrantes tengan habilidades como saber planear el talento y las sucesiones. Se necesita pasar de gestionar la nómina a crear una propuesta de valor para el empleado”, afirma Justine Rodrigues, gerente senior especializada en Recursos Humanos de Hays.

Los cambios en el tipo de empleado, incluso, han llevado a la creación de nuevas posiciones, además de contar con personal cada vez más diverso en cuanto a formación, edad y experiencia. Presentamos el que, según los especialistas consultados, es el equipo ideal de Recursos Humanos.

El Director de RR.HH.

Debe ser la conciencia del Comité Directivo, quien cuestione si la empresa tiene el talento para cumplir las metas fijadas, precisa Vargas. Este perfil es más estratega que operativo y, entre sus acciones, se encuentra adaptar y encaminar las decisiones de la dirección. En planes de expansión, sería quien determine qué movimientos de talento son necesarios.

Debe saber no sólo sobre estrategias de Recursos Humanos, sino conocer la industria y cada área de la empresa, además de reunir habilidades como solución de conflictos, relación con el personal y transformación digital, dice Alberto Mondelli, consultor en recursos humanos para América Latina de Willis Towers Watson.

Salario en una empresa grande: 100,000 – 200,000 pesos
En una compañía mediana:70,000 – 100,000 pesos

Gerente de RR.HH.

Con un perfil más operativo que el del director, es quien se involucra en el día a día de las tareas del departamento.

Es el encargado de generar programas de desarrollo, retención y captación de talento para cada área, explica Rodrigues, y quien aterriza la estrategia establecida por la dirección, define qué herramientas se utilizarán para la evaluación del desempeño y mantiene la relación con las empresas de tercerización de servicios de gestión de personal, además de conciliar la relación con los sindicatos.

Salario en una empresa grande: 50,000 – 75,000 pesos
En una compañía mediana: 30,000 – 50,000 pesos

Especialista en Compensaciones y Beneficios

En un entorno en el que el talento de una compañía puede ser la diferencia entre ganar o perder, este perfil es capaz de crear las propuestas para atraer y retener a los mejores colaboradores.

Por ello, es una posición clave, comenta Ana Luisa Guerrero, directora de Mercer Marsh Beneficios. Conoce a detalle las posiciones, los tabuladores salariales y los esquemas de compensación, así que ayuda a que la empresa sea competitiva en su oferta de valor al empleado. Su experiencia suele iniciar en el área de nómina, donde aprende el modelo de gestión de beneficios. Es el estratega económico de Recursos Humanos.

Salario en una empresa grande: 70,000 – 100,000 pesos
En una compañía mediana: 35,000 – 50,000 pesos

Especialista en Capacitación

Determina, junto con el gerente, qué competencias y habilidades necesitan los colaboradores para continuar su desarrollo, de acuerdo con su plan de carrera y con los objetivos de la empresa.Su rol es estratégico, pues no se trata sólo de definir planes y cursos de entrenamiento: con la ayuda de la tecnología (por ejemplo, una matriz de talento) puede incidir en la detección de empleados potenciales, ayudar en planes de sucesión y crear semilleros de talento para futuras necesidades de la empresa.

Perfil: Pedagogos o psicólogos especializados en capacitación.

Encargado de Reclutamiento y Selección

Es un nivel inicial en la estructura. Aunque son los jóvenes del equipo, su papel es crucial, indica Vargas: son quienes realizan las descripciones de puesto y las entrevistas laborales, gestionan contratos y altas de personal.

Necesitan monitorear continuamente el mercado para ubicar qué perfil pudiera encajar con las necesidades del negocio. Con la explosión de las redes sociales, este perfil, que suele ser más técnico, hoy requiere conocimientos de social media para identificar a posibles candidatos. El 74% de las empresas en el mundo usa LinkedIn con fines de reclutamiento, según el reporte Redes Sociales y Mercado de Trabajo 2017, de Adecco.

Responsable de Digital

El perfil ideal tiene el conocimiento de los procesos de Recursos Humanos y las tecnologías que apoyan la gestión del área.

Todavía no es tan requerido, pero los especialistas aseguran que es importante contar con alguien que entienda el impacto de la tecnología, la inteligencia artificial y el aprendizaje cognitivo en los modelos de negocio. El incremento en el uso de softwares especializados o matrices de talento para identificar qué empleado puede desertar explican por qué es importante esta posición.

Perfil: Especialista en Tecnologías de la Información.

Community Engagement

Es una posición nueva y poco solicitada aún, pero cuya demanda aumentará a corto plazo, debido a que los empleados quieren, cada vez más, participar en acciones que le permitan tener un desarrollo personal, “no sólo ser un número en la empresa”, precisa Rodrigues.

Este perfil es el responsable de generar esos programas y trabajar en la propuesta de valor para el empleado. Actualmente, lo común es encontrar en el equipo a una persona encargada de empujar los reconocimientos de empresa socialmente responsable y otras certificaciones, por lo que suele ser un profesional que procede de las áreas de marketing y comunicación.

NOTA DEL EDITOR: Este texto se publicó originalmente en la edición 1236 de la revista Expansión del 15 de junio de 2018.

Por Ivonne Vargas – Revista Expansión

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Trío de veinteañeros recibió de Google 600 mil dólares para fabricar ladrillos ‘de plástico’

Google.org otorgó 5.85 millones de dólares a 15 organizaciones latinoamericanas en su primer desafío en la región, esta es la historia de una de ellas.

A mediados de 2014, a Fabián Saieg, Leandro Lima y Leandro Miguez les decían que dejaran de perder el tiempo y se pusieran a trabajar.

 Los jóvenes, en ese entonces de 24 años, acababan de usar sus ahorros para comprar maquinaria y montar en su natal Córdoba la organización Ecoinclusión, que recicla plástico para crear ladrillos de bajo costo. A la fecha, trabajan en cuatro municipios de Argentina, donde han montado 95 puntos de recolección de botellas, unas 20 mil toneladas de desechos que se han transformado en material para 100 viviendas, así como dos salones comunitarios: una biblioteca y un comedor infantil.

Ahora, quieren escalar su modelo a toda Latinoamérica y tienen como combustible 600 mil dólares y apoyo técnico tras ganar el primer desafío en la región de Goolgle.Org, el brazo filantrópico de la tecnológica.

“Veíamos problemas que había en la sociedad, el crecimiento de los basurales, la falta de vivienda de la gente y es algo que nos afectaba y nos motivó a emprender y a hacer algo para cambiar esa realidad. Por eso buscamos un proyecto que tuviera impacto ambiental y social a la vez, por un lado retiramos este desecho evitando que vaya a la basura, lo transformamos y le damos un destino social, ya que la totalidad de producción de ladrillos va destinada a producir viviendas dignas”, cuenta Saieg a El Financiero.

“Lo que nos da este premio de Google.org es un impulso muy grande porque vamos a poder armar una gran planta de reciclaje en nuestra región y además queremos ser un hub que una a gobiernos locales con ONGs aliadas y con empresas, de manera que se pueda replicar nuestro modelo en distintas partes de Latinoamérica”.

El ladrillo fue desarrollado y patentado por el Centro Científico Tecnológico CONICET de Córdoba; en cada bloque se emplean 20 botellas de plástico, está certificado para edificaciones de hasta dos pisos, es igual de resistente que un ladrillo tradicional y 25 por ciento más aislante. Ecoinclusión hizo una alianza con el instituto para llevar el invento al mercado y a la práctica.

 

Fuente: Alejandra César – Diario El Financiero

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