Para una startup, crecer demasiado rápido puede producir un fracaso tan espectacular como crecer demasiado lento, observó el escritor de tecnología del New York Times, Farhad Manjoo.

Los dolores crecientes son inevitables para cualquier compañía que esté escalando rápidamente. Vas a cometer algunos errores a lo largo del camino – y eso está bien. La clave es qué tan rápido puede aprender de esos errores y corregir el curso.

Aquí hay algunas estrategias de gestión de talento que las empresas de rápido crecimiento pueden implementar antes de que su crecimiento esté fuera de control.

1. Mantenga la barra alta

A medida que las empresas escalan, es común que bajen la barra al contratar, dice Chris Platts, fundador y CEO de TalentRocket, un software que trata de alinear a los solicitantes de empleo y los empleadores en función de la cultura.

Cuando una empresa comienza, el fundador está personalmente involucrado en cada decisión de contratación, dice Platts. Esto está bien, ya que sólo quieren contratar a los mejores. Después de un tiempo, esto se vuelve inmanejable, por lo que los gerentes se responsabilizan de la contratación.

A menudo, cuando los gerentes están cuidando la empresa tanto como de ellos mismo, es que tienden a comprometer el talento. Los administradores, naturalmente, quieren contratar a personas inteligentes, pero a menudo no las personas que son más inteligentes que ellos mismos. Con el tiempo, la gente contrata a personas que normalmente son un poco menos inteligentes que ellas mismas y esto, cuando se amplifica, crea una dilución de talento .

Para combatir esto, animo a las compañías a sacar una página del manual de contratación de Mark Zuckerberg: Sólo contrata a alguien si puedes verte un día trabajando para ellos, aconseja Platts.

2. Promover desde dentro

La mayoría de los empleados no se contentan con pasar sus carreras en un trabajo sin salida – y si lo son, bueno, ¿de verdad los quieres en tu equipo? El camino para subir la escalera corporativa no siempre es obvio en una empresa de rápido crecimiento. Nuevos departamentos y nuevas posiciones van a surgir.

50% Off hasta 30-Oct con Hotel Incluido 

Sin embargo, es esencial establecer estructuras que permitan el crecimiento de los empleados, dice Kathy Powell, gerente de marca de TIE National, un proveedor de infraestructura tecnológica.

He visto a las empresas decirle a su personal que están buscando contratar desde dentro para una posición, pero durante todo el tiempo realmente pensaron contratar externamente, dice. Esto se vuelve contra la moral. Si a los empleados se les da la oportunidad de entrevistarse, pero nadie de dentro es promovido, no sólo la negatividad se infecta y se disemina como un virus, sino que el nuevo empleado está ahora preparado para fracasar con un equipo resentido.

En su lugar, hay que animar a los empleados a tomar la iniciativa. Cuantos más empleados crezcan y aprendan dentro de la organización, más comprometidos serán sus intereses en el éxito del negocio. Al darle al personal una voz sobre las mejoras de proceso, y permitiéndoles la oportunidad de luchar por una posición más alta, reducirá el tiempo de entrenamiento, aumentará la moral y mantendrá la lealtad de la empresa a través de un crecimiento brusco .

3. Observe el Mando Medio

La gerencia media recibe los golpes, y no por nada: los gerentes están subordinados y carecen del poder de los ejecutivos. Pero todavía tienen que asegurarse de que sus propios subordinados están trabajando para llevar a cabo políticas y objetivos – políticas y objetivos para los subordinados que no pueden objetar y que los gerentes no desarrollan. No es de extrañar que el 18 por ciento de los gerentes reporten síntomas de depresión, en comparación con sólo el 11 por ciento de los ejecutivos. Más razón para cuidar de sus gerentes.

Como muchas empresas crecen, no ponen suficientes recursos en la formación de los gerentes de nivel medio, dice Marc Prosser, cofundador del sitio web de revisiones de productos Fit Small Business. Esto puede caer en el fondo porque se ve como gastos generales – un día de formación de un gerente es un día que ambos no están directamente involucrados en el crecimiento directo del negocio. Desarrollar a los gerentes calificados tiene una enorme recompensa a largo plazo, pero no mucha recompensa a corto plazo, por lo que a veces queda en el camino .

Dando a la gerencia el apoyo que necesitan desde el principio, usted mitigará la posibilidad de una desconexión entre la visión de alto nivel y la ejecución a nivel base, dice Prosser. Es el trabajo de los gerentes para superar esa brecha y asegurarse de que todo suceda como se pretende.

4. Desarrollar objetivos realistas de contratación y atenerse a ellos

Cuando el negocio está creciendo más rápido de lo que se puede manejar, es tentador ir en una juerga de contratación. Con la contratación reactiva en lugar de estratégica, se arriesga a cambiar un problema por otro. En última instancia, el segundo problema plantea más de una amenaza para las empresas, según Daniel Eke, fundador de Factor Funding Company, un prestamista de pequeñas empresas.

Muchos dueños de negocios contratarán a más trabajadores de los que necesitan, y cuando el crecimiento cesa se quedan con demasiados empleados, dice Eke. Las empresas que esperan y tienen proyecciones de ingresos durante dos o tres años son capaces de evitar esta trampa y mantener a su personal en la cantidad correcta.

5. Contrate a un Reclutador Dedicado

A menos que tenga cientos de millones de dólares, la mayoría de las startups tratan de mantener los costes al mínimo. Sin embargo, existe una diferencia entre ahorrar y recortar.

La decisión de ir sin un reclutador dedicado es el tipo de medida de ahorro que perjudica a las empresas a largo plazo, de acuerdo con Jill Witty, vicepresidente de operaciones del software de reclutamiento Entelo.

El reclutamiento es visto como un centro de costos, un área para mantenerse lo más delgada posible durante el mayor tiempo posible, dice Witty. Sin embargo, si nadie tiene reclutamiento, entonces el proceso se descuida. Cada jefe de departamento está ocupado con otras cosas: I + D está trabajando en la construcción de un gran producto; Ventas en la venta, el CEO en la recaudación de fondos.

Nadie considerará el reclutamiento por lo que es: el área que hará o quebrará su negocio. Una vez que ponga un reclutador dedicado en su lugar, esa persona puede estar 100 por ciento centrado en el reclutamiento y contratación de gente excelente, y sólo entonces podrá construir una gran empresa .

6. Cultivar Cultura

La mayoría de las compañías probablemente no aspiran a una cultura turbulenta y partidista, pero sin una supervisión adecuada, eso es exactamente en lo que puede convertirse. Sólo porque alguien tiene la capacidad de cumplir con las responsabilidades de un puesto no significa que son la persona adecuada para el trabajo.

Witty dice que en la prisa por crecer la plantilla, las empresas suelen priorizar las habilidades y la experiencia de los candidatos a expensas de asegurarse de que los valores de los candidatos se alineen con los de la organización.

50% off hasta el 30-Oct con Hotel Incluido
Todo lo que se necesita es un mal empleado para cambiar la cultura de la empresa para lo peor, dice. Existe el concepto de deuda técnica – cuando los programadores escriben el código a toda prisa que hace el trabajo de hoy, pero que causará problemas en el camino. Hay una deuda de personas que se incurre cuando una empresa hace malas contrataciones porque están contratando demasiado rápido. Es mucho peor contratar a la persona equivocada para cumplir las cuotas de contratación, que tomar demasiado tiempo para contratar a la persona adecuada .

El escrutinio cultural es sólo el primer paso. Una vez que haya contratado a un equipo de empleados que están en sintonía con la cultura corporativa, fomentar y mantener esa cultura requiere esfuerzo.

Dmitry Ozik, co-fundador de HighYa, un sitio web de comentarios de los consumidores, sabe de primera mano. Él dice que el año pasado, mientras los negocios crecían rápidamente, él y su compañero cofundador dedicaron la mayor parte de su atención a las características y la calidad a expensas de construir relaciones con los miembros de su equipo, todos los cuales trabajan remotamente.

Como resultado, se sintieron excluidos, y su pasión por el trabajo y la calidad de su trabajo disminuyó.

Después de identificar el problema, se propusieron hacer reparaciones recibiendo llamadas semanales o quincenales con cada miembro del equipo.

Compartimos transparentemente todo lo que está pasando con la compañía (bueno y malo), proporcionamos retroalimentación y dirección, proyectamos la visión y discutimos la cultura, dice Ozik. Este compromiso se refleja en su trabajo de primera categoría. Los miembros del equipo entienden a dónde vamos, qué se requiere de ellos, y cómo su trabajo está haciendo la diferencia.

7. Deja ir

Para los fundadores, su negocio es su bebé. Lo concibieron literalmente, y han dedicado incontables horas para hacerlo crecer y nutrirlo. Por lo tanto, puede ser difícil delegar. Pero si el negocio es lo suficientemente exitoso, llegará un momento en el que hay demasiadas tareas para el fundador. Y si continúa intentando hacer todo, corre el riesgo de alienación de su equipo.

Cuando Kalen Iselt, propietario y COO del sitio de compra de automóviles MobilKamu, comenzó su empresa con su co-fundador, los dos se encargaron de todos los aspectos de la empresa. Después de que crecieron más grandes, consiguió la financiación y comenzó a emplear a gente, él encontró que era duro dejar para ir de control.

La delegación de tareas siempre fue muy difícil para mí, ya que quería personalmente asegurarse de que todo se hizo, dice. Como resultado terminé minando a mi personal, cuestionando su juicio y finalmente expulsando a varios empleados talentosos, altamente inteligentes y motivados.

8. Crear comprobaciones y saldos

Es crucial para las empresas poner las políticas en vigor para garantizar que las personas y/o departamentos no pueden ganar demasiado poder y socavar los mejores intereses de la empresa en su conjunto.

Al pagar a su equipo de ventas un salario saludable y ofrecerles comisiones por encima de eso, Iselt creía que estaba ganando la misma lealtad y confianza que él les otorgó. Su confianza, resulta, estaba fuera de lugar.

Inculcamos demasiada confianza y no suficientes salvaguardias para proteger nuestros ingresos, y como resultado, nuestro miembro de ventas con mejor desempeño se escapó con una gran cantidad de nuestros ingresos, dice. Después de esto también perdimos varios otros consultores de ventas antes de poder estabilizar de nuevo al equipo.

Y la intención no ética a veces está detrás de las malas decisiones. Cuando Leo Welder estaba creciendo ChooseWhat.com, un sitio web que proporciona recursos para las startups, algunos valiosos miembros del equipo cometieron errores que terminaron perjudicando gravemente a la empresa.

Confiaba en individuos de alto desempeño para manejar las funciones centrales del negocio, pero incluso los grandes artistas pueden cometer errores, a veces críticos, dice. Estos errores se pueden evitar asegurándose de que incluso sus mejores empleados están siendo desafiados por otras personas que no sólo son inteligentes, sino que tienen experiencia en esa área. Las funciones de misión crítica en mi negocio necesitan ser lideradas por estrategias diseñadas por grandes personas y con frecuencia son desafiadas a asegurar el éxito continuo.

Si su empresa está en la envidiable posición de escalamiento rápido, felicitaciones – ya está respirando aire raro, ya que el 90 por ciento de las startups fallan. Para asegurar el éxito continuo, es esencial desarrollar y ejecutar estrategias de gestión del talento. Después de todo, su equipo es el alma de su organización. Si los configura para prosperar y producir, los negocios seguirán.

Por: Erin Engstrom